あなたの身体は「饒舌」である!?
　　　
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　この週末は、立教大学大学院で、組織開発コンサルタントの松本加奈子さん（組織クオリティデザインラボ）による特別講義「グループプロセス入門」が開催されています（松本さん、ご多用中、ご出講をいただきありがとうございます）。この特別講義（対面ワークショップ）では、３日間をかけて、人材開発・組織開発の様々な局面で利用される「プロセスコンサルテーション」の基礎を体感・学習します。
　　　　

組織クオリティデザインラボ
https://oqdl.jimdofree.com/
　　
　ワークショップのなかでは
　　
　１．グループで「対話」をおこなったり
　２．１の「対話」プロセスを外部から「観察」したり
　３．１の「対話」プロセスにファシリテータとして「働きかけたり」
　　
　することを交互に体験します。
　　　
　このプログラムのなか、受講生はもちろん一生懸命・熱心に対話をおこなうのですが、思っていたように、グループでの対話が進まず成果があげられなかったり、意見がまとまらず、一部のメンバーに心残りが残ったりすることが、時に起こります。そうしたとき、ファシリテータとして、どういう「働きかけ」を外部からおこなえば良いかを考え、実践するのが、この特別講義の醍醐味なのかな、と思います。
　　　
　会場には、大学院LDCコース事務局特製の「360度ZOOM録画・車座サークルシステム」もできあがっていました（素晴らしい！ありがとうございます！）。どういう画角で、どのように設定をおこなえば、もっともミスとロスがなく対話過程を録画できるのか、おそらく、彼らはたくさんの実験をしたものと思われます。
　
　
　
　かくして、すべての対話参加者の対話過程は録画され、あとでリフレクションされます。「360度ZOOM録画・車座サークルシステム」は、受講生にとって、素晴らしい「成長の鏡」を提供してくれるものと思います。
　　　　
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　わたしは、この講座に半分運営側として、半分参加者として参加しています。
　多くの受講生の対話過程をじっくり「観察」していると、いくつかのことが痛感させられます。
　　
　まず、真っ先に思ったことは
　　
　身体は「饒舌」である
　　
　ということです。
　　　
　わたしたちの身体は、わたしたちが意図しようとも、意図せずとも、様々なメッセージを発しています。緊張しているひとは、どちらかというと、椅子の背もたれに深く腰をよこたえ、自分を守るように座っています。下を向いて、何かを書き付けているひとは、「わたしは、今は、発言しません」というメッセージを伝えています。
　また、今からリーダーシップを発揮したり、ファシリテーションをしようとしているひとは、骨盤を立てて前のめりに座っています。身体はかくして、わたしたちに非言語のメッセージを発しているように感じられます。
　　　　　　　
　メンバー間に緊張感が走ったり、一瞬グループが混乱するのは、この身体的メッセージと、言語で為されるメッセージが「相反」するときです。
　たとえばファシリテータの場合、身体的には「ファシリテーションを降りている」のにもかかわらず、言葉の上では「ファシリテーションを積極的におこなっている言葉」が発せられるようなとき、そこにメタメッセージ（身体上のメッセージ）と、メッセージ（言葉として発せられる意味内容）の相克が生まれます。これが「二重拘束（ダブルバインド）」です。ダブルバインドがいったん生まれてしまうと、相手は、その後、どのように動いて良いのかわからなくなります。
　　　　　　
　逆に「身体的メッセージ」と「言語メッセージ」が同期している場合には、ファシリテーションが力強く「見えるよう」になります。このひとは「信頼できる」という感覚をメンバーに与えます。
　　　　　　
　ここに私たちが、対面でリアルにファシリテーションをおこなうときの「妙」が隠されています。
　対面のワークショップとは、オンラインのワークショップに比べて、「情報量が多い＝身体をもちいたパフォーマンスの余地が大きい」のです。
　　
　「Zoomの数センチ四方の画面」から発せられる「情報量」とは、たかがしれています。パフォーマンスを実施できたとしても、たかだか「ろくろを回す」くらいのパフォーマンスです（ろくろをまわす＋IT系とかで、ぐぐってみてください・・・意味がおわかりいただけると思います）。
　　　　
　しかし、わたしたちが対面でおこなうときの「情報量」は、これに比べ、莫大です。逆にいうと、対面のワークショップでファシリテーションをおこなうとは、
　　　　
　わたしたちの身体を、わたしたちの思うように、使いこなさなければならない
　　　　　
　ということです。オンラインのワークショップがうまくできるひとでも、対面のワークショップが同じようなレベルで遂行できるわけではありません。
　　　　　　
　わたしたちはコロナ禍で、一次的に「身体」を失いかけました。これを取り戻すことが重要です。
　　　　
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　ふたつめ。それは、
　　
　言語とは「遂行的」である
　　
　です。
　　
　わたしたちが日常でもちいる言語とは、決して、世界を写像（うつしだす）ための「曇りのない鏡」のようなものではありません。言語は、それ自体が、ひとの行為を喚起したり、自分自身の行為を伝えたりします。この意味で、言語とは「行為」です。言語には「行為遂行的」な側面をあわせもっているのです。
　　　　
　たとえば
　　　
「（ワークショップの残り時間は）５分です」
　　　
　という発話は、文字通り「残り時間が５分」であることだけを伝えているわけではありません。そうではなく、「残り時間が５分であるけれど、わたしたちはこの範囲内で、あと・・・個の意思決定を行わなきゃならないよ」ということを伝えています。
　　　　
　コミュニケーションがうまくいっているグループは、この言語の「遂行性」をうまく感じ取り、お互いにフォローをしあったり、貢献の度合いを強めたりしながら課題に向き合います。
　　　
　ファシリテータの側からいうと、いかに押しつけがましさを感じさせずに、言語の遂行性を行使し、「グループ全体の決断」に導くかが重要になります。
　　　
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　みっつめ。
　　
　それは、
　　
　ファシリテータとして、話し合いのプロセスを子細に見つめ、かかわることは、即興的・多重ワークである
　　
　ということです。別の言葉でいえば、心身ともに疲れる（笑）
　　
　わたしは、昨日ファシリテータをおこなったわけではないですが、３０分弱の対話セッションを見つめているだけでも、目が落ちくぼんでしまうほど、疲れました。
　　　
　なぜなら
　　
　１．何（What）が語られているのか？（会話内容の意味的推移）
　　
　２．誰が(Who)、誰に対して（Whom）、いかに（How）語っているのか？　
　　
　３．自分だったら、どのタイミングで、どのようにグループに介入するか？
　　　
　という３点を同時に考え続けながら（＝即興的多重ワーク）、グループを観察しなければならないからだと思います。
　さらにこれら３つは、別々に存在しているわけではなく、１と２はまず連動しています。「厳しい意味内容」を伝えられるときには、２の伝え方も変わります。２の伝え方や対象が悪ければ、１の内容は伝わりません。これら２つをおっていくだけでもきついのに、３の介入のタイミングを同時におこなうのは、本当に大変です。

　さらに、リアルな対話場面では、「時計の針は元に戻せません」。「あっ、あのとき介入しておけばよかった」「あのとき、あんなこと言わなければ良かった」と思っても、対話は常に進行していきます。適切なタイミングをとらえ、誰に対して、どのような深さのメッセージを伝えるかがポイントです。そこには「勇気」も必要です。
　　　
　２日目の今日は、松本さんの指導のもと、受講生の皆さんが、グループに介入をおこなうのだと思いますが、ぜひ、これら３点の両立にチャレンジしていただければと思います。
　　
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　今日は現在進行形で進んでいるワークショップの内容を書かせていただきました。
　　
　

　受講生の皆さん、事務局の皆さん、そして松本さんと協力しながら、この３日間を実り多いものにしていきたい、と考えています。松本さん、今日もどうぞ宜しくお願いいたします。
　　
　そして人生はつづく
　　　　　
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「チームワーキング研修版」リリースされました！
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チームワーキング座談会
https://www.jmam.co.jp/hrm/training/special/teamworking/case/index.html　
　　
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先だっては、JTさまのご協力のもと（同社の三島紀子さんに心より感謝いたします）、ワークショップの実践が記事になりました。下記をご覧くださいませ。

JTの内定者懇親会が教えてくれる、内定者同士の“つながり”の大切さ
https://xn--diamond-kc4f0b9lnf.jp/articles/-/316499

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職場診断ツール＆ワークショップ「OD-ATRAS」　（パーソル総合研究所・中原の共同開発）　
https://rc.persol-group.co.jp/consulting/survey/service/od-atlas.html
　　　
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【好評発売中】1on1のコツをまとめた映像教材を、中原とPHPさんで共同開発しました。上司用、部下用あります。1on1について「同じイメージ」をもつことができます。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　　
上司と部下がペアで進める　1on1 振り返りを成長につなげるプロセス（上司用）
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経験を成長につなげる1on1（部下用）
https://www.php.co.jp/dvd/detail.php?code=I1-1-061　　　
　　
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中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース：Youtubeでデモムービーを公開中！
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「実践！フィードバック」コース　ありのままを共有し、成長・成果につなげる技術（PHP）
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新刊「フィードバック入門：耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術」絶賛発売中、13刷重版出来です！。AMAZON総合13位、1位（マネジメント・人材管理カテゴリー、リーダーシップカテゴリー）を記録！年上の部下、若手のトンガリボーイ、トンガリガール。職場には、多様な人々が集っています。難易度の高い部下育成に悩む管理職向けの新書です。どうぞご笑覧くださいませ。スピンアウト企画にDVD教材「フィードバック入門」、研修、通信教育もあります。こちらもどうぞご笑覧ください。
　　　　　

　　　
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【泣くな！新米管理職！】
　　
おかげさまで10刷重版出来。「駆け出しマネジャーの成長論」は、「実務担当者」から「新任管理職」への役割移行をいかに進めるかを論じた本です。「脱線」をふせぎ、成果をだすためには「７つの課題」への挑戦が必要であることを解説しています！全国の管理職研修で用いられています。どうぞご笑覧くださいませ！
　　

　　
パーソル総合研究所と中原は、このテキストをもとにした「マネジャーになる研修」を開発しました。種部吉泰さんとディスカッションは、非常に楽しいものでした。このコースについても、どうぞご覧くださいませ！
　　
「マネジャーになる」 研修：プレイヤーからマネジャーへの移行期支援プログラム
https://rc.persol-group.co.jp/seminar/become-a-manager.html
　　　　
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Diamond Transition Program for Freshers（オンライン新人研修）
「新人研修をアップデートするための5つのコンセプト」に基づいて開発された、中原が監修をつとめる新人研修プログラムです。全４回にわたって実施する「オンライン研修」と「現場での実践＆振り返り」を往還することによって、新人期に直面する壁を乗り越え、トランジションを果たせるよう手厚くサポートできるようになっています。経験学習を習慣化するほか、ストレスマネジメント、フィードバック、ジョブクラフティングなどについて学ぶことができます。
　　

Diamond Transition Program for Freshers（オンライン新人研修）
https://jinzai.diamond.ne.jp/items/k00HD0024/
　　　　　 　　　　
OJT指導員向け・短時間＆動画で学べる 部下育成スキルの動画もございます。中原が新人育成のポイントについて解説しています！
　　　
短時間＆動画で学べる 部下育成スキル・解説動画
https://jinzai.diamond.ne.jp/items/000HD6260/
　　　　
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