「褒められるために、おまえは、仕事してんのか？」
　　　　
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　不思議で不思議でしょうがないことがあります。
　　　　　
　仕事柄、社長や役員と呼ばれるひと、校長先生と呼ばれるひとと、雑誌の対談などで、お話しをする機会が多々あります。
　　　　
　どの方も「人格者だな」と思わせる機会が多く、そうした機会を、私自身は楽しんでいます。素敵な出会いに、心より感謝しています。
　　　　
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　彼ら / 彼女と話をしていて、以前より、気がついていることがあります。100％どの方にもあてはまるわけではないですが、多くの方々に「一定のパターン」が存在しているような気もします。
　　　　
　第一の発見事実は、彼らは
　　
「組織のこと・事業のこと」を語るときは「たいてい雄弁」
　　　
　だということです。
　　
　曰く
　　
「市場環境に、ただちに、適応しなければならない」
「顧客のニーズにあわせ、マーケットインで行動しなくてはならない」
　　
　つまり、「組織・事業は、環境にあわせて、変化させなければならないこと」を主張なさいます。そして、そうなさっているのでしょう。僕自身も首肯しつつ、お話しを伺うことができます。
　　　
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　しかし、話題が「上司ー部下の関係性」とかの話題になると、どうも「雲行き」が怪しくなってくる場合があります。もちろん、この話題は、すべての方に、あてはまるとは申しません。
　　　
　この場合、「組織のこと」を語っていた時までは、あんなに「雄弁」だったのに、話がマクロからミクロに変わったとたんに、「ただちに（僕には）首肯できない持論」が出てくることがあるのです。
　　　　　　　　
　その様相は、端的にいえば「変化にあわせ、自己のありようを変える」というよりは「自分の過去のやり方を、かたくななまでに、守ろう」となさっているように、僕には思えます。
　　
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　とりわけ、1on1やフィードバックにまつわる持論となると、カオスであることがあります。

　たとえば1on1の場合だと
　　　　
「1on1って、部下の話を、へーほーはーふーん、と聞いていればいいやつですよね。仕事にも、ガス抜きが必要だって事ですよ」
　　　
　たとえばネガティブフィードバックだと
　　　
「さすがに、みんなの前では叱責はしません。が、個室に入ったら、結構、ヒートアップしちゃってるかもしれません」
　　　
　たとえば、ポジティブフィードバックの場合だと
　　　
「わたしは、部下を褒めませんよ。褒められるために、おまえは、仕事してんのか？って感じですよ」
　　　
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　　・
　　　
　それぞれの持論が「いい、悪い」と述べたいのではありません。
　　
　そうではなく、
　　　
「どうして、人にまつわる持論は、こんなに、かたくな」
　　　　
　なんだろう、と思ってしまうのです。　
　　　
　組織や事業を語っているときには「顧客を見なければならない」「市場環境の変化に敏感にならなければならない」と言っているのに、ひとに関しては「相手は見ない」「環境に敏感もくそもない」「わたしはわたしのやり方を通すもんね」となっているような気がします。
　　　　　
　まことに香ばしい「ねじれ」です。
　　　　　
　不思議で不思議でしょうがありません。
　　　　
　なぜ、他者に対して、そんなにかたくななんですか？
　　　　　
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　今日は「ひとにまつわる持論」は結構、かたくなだというお話しをしました。
　せんだっても、イラショナルビリーフ（他人から見ると、どう考えても、非合理な信念）の話をさせていただきました。今日の話も、その延長上にある話のような気がします。
　　　　
管理職が問われている「イラショナルビリーフ（非合理な信念）」とは？
https://www.nakahara-lab.net/blog/archive/14786
　　　
　ただ・・・
　　　
「持論」というものは、たいてい、その中を見つめれば、「影響を受けた他人の持論」が入っているか、ないしは、「自分を頑なにした過去のトラウマ」が、入っている
　　　　
　ものです。過去の上司からの薫陶を受けたときの「言葉」、あるいは、「自分が過去に経験したつらいこと」、などが、ミックスブレンドされて、「ダバダー、違いがわかるひとの、ゴールドブレンド」になっているのかもしれません。
　　　
　自戒を込めて「ひとにまつわる持論」を柔軟に変化させ、見直していきたいものだと感じています。
　　
　社会も変わる
　市場も変わる
　部下も変わる
　　
　ならば
　　
　あなたも変わる
　　
　そして人生はつづく
　　　　　　
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【ご案内】新刊「話し合いの作法」！：すべてのひとびとに、対話し、合意して、決断できるスキルを！ 人事パーソンはもとより、現場のマネジャー、現場の先生方などなど「話し合い」のスキルを高めたいすべての方々にお読みいただきたい一冊です！
　　　

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立教大学大学院 経営学研究科 経営学専攻 リーダーシップ開発コース(以下、LDC)では、経営学を基盤にしながら、次世代のリーダーシップ開発（人材開発・組織開発）を企業・組織で推進することのできる高度プロフェッショナル人材を育成しています。
　　
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　在学生などの声、リーダーシップ開発コースでの授業の様子について知りたい方は、ぜひ、下記のニュース欄をお読みくださいませ！
　　　　　
ひとづくり・組織づくりの大学院での「学び」とは？
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新刊「チームワーキング」がオンライン管理職研修になりました。JMAMさんからのリリースです（共同開発をさせていただいた同社の堀尾さん、ありがとうございました。中原は共著者の田中聡さんと監修をつとめさせていただきました）。どうぞご笑覧ください！　
　　　　　　　
「チームワーキング研修版」リリースされました！
https://www.jmam.co.jp/hrm/training/special/teamworking/
　　　
「チームワーキング」が「アセスメントを絡めた管理職研修」として利用されております。モニター利用各社の人事担当者の皆様、開発担当者の堀尾さんと、座談会をさせていただきました。ぜひご覧くださいませ！
　　　

チームワーキング座談会
https://www.jmam.co.jp/hrm/training/special/teamworking/case/index.html　
　　
　書籍「チームワーキング」の方も、おかげさまで「重版」を重ねております。応援いただいた皆様に心より感謝いたします。
　　　　　
　　　　
　
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立教大学経営学部 中原ゼミ４期生、ゲームなどを活用した「内定者フォローワークショップ」を共同開発！　ダイヤモンド社・ダイヤモンドヒューマンリソースさまから発売中！デンソー様、東急不動産ＳＣマネジメント様、ラインズ様、日水コン様、リリカラ様など、なんと「40社」を超える企業で、内定者研修・新入社員コンテンツの一部として、ご利用いただいております。
　　
先だっては、JTさまのご協力のもと（同社の三島紀子さんに心より感謝いたします）、ワークショップの実践が記事になりました。下記をご覧くださいませ。

JTの内定者懇親会が教えてくれる、内定者同士の“つながり”の大切さ
https://xn--diamond-kc4f0b9lnf.jp/articles/-/316499

内定者の論理思考力、質問力などの工場、強みの発見、内定者同士の関係構築を、オンライン・オフラインで行えます。スライド、ワークシート、動画など完全完備。企業ごとに内製化してお使いいただけます。
　　　　　

　　　　
立教大学経営学部 中原ゼミ、ゲームなどを活用した「内定者フォローワークショップ」を共同開発！　ダイヤモンド社・ダイヤモンドヒューマンリソースさまから発売中！
https://jinzai.diamond.ne.jp/rp/prospective-employee-workshop/

　どうぞご高覧くださいませ！
　　　　
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　職場診断ツール＆ワークショップ「OD-ATRAS（オーディ・アトラス）」が多くの職場で使われはじめています。サーベイはもとより、それをいかに「フィードバック」するかに焦点をあてたツールです。ワークショップも開発しております。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　

職場診断ツール＆ワークショップ「OD-ATRAS」　（パーソル総合研究所・中原の共同開発）　
https://rc.persol-group.co.jp/consulting/survey/service/od-atlas.html
　　　
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【好評発売中】1on1のコツをまとめた映像教材を、中原とPHPさんで共同開発しました。上司用、部下用あります。1on1について「同じイメージ」をもつことができます。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　　
上司と部下がペアで進める　1on1 振り返りを成長につなげるプロセス（上司用）
https://www.php.co.jp/dvd/detail.php?code=I1-1-061
　　
経験を成長につなげる1on1（部下用）
https://www.php.co.jp/dvd/detail.php?code=I1-1-061　　　
　　
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【祝・eラーニング完成！】中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース完成しました。リーダー・管理職になる前には是非もっていたいフィードバックスキルを、PC、スマホ、タブレット学習可能です。ケースドラマでも学べます！　
　　　　　
中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース：Youtubeでデモムービーを公開中！
https://youtu.be/qoDfzysi99w
　　　
「実践！フィードバック」コース　ありのままを共有し、成長・成果につなげる技術（PHP）
https://www.php.co.jp/el/detail.php?code=95123&fbclid=IwAR2he6Z_PTe3YiahcnCv3z9pNRXvrajPwVaRS8LLAYFkbWVH167qHDfYF5Q　　　　
　　
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新刊「フィードバック入門：耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術」絶賛発売中、13刷重版出来です！。AMAZON総合13位、1位（マネジメント・人材管理カテゴリー、リーダーシップカテゴリー）を記録！年上の部下、若手のトンガリボーイ、トンガリガール。職場には、多様な人々が集っています。難易度の高い部下育成に悩む管理職向けの新書です。どうぞご笑覧くださいませ。スピンアウト企画にDVD教材「フィードバック入門」、研修、通信教育もあります。こちらもどうぞご笑覧ください。
　　　　　

　　　
『フィードバック入門』スピンアウト企画
https://www.php.co.jp/seminar/feedback/
　　　　
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【泣くな！新米管理職！】
　　
おかげさまで10刷重版出来。「駆け出しマネジャーの成長論」は、「実務担当者」から「新任管理職」への役割移行をいかに進めるかを論じた本です。「脱線」をふせぎ、成果をだすためには「７つの課題」への挑戦が必要であることを解説しています！全国の管理職研修で用いられています。どうぞご笑覧くださいませ！
　　

　　
パーソル総合研究所と中原は、このテキストをもとにした「マネジャーになる研修」を開発しました。種部吉泰さんとディスカッションは、非常に楽しいものでした。このコースについても、どうぞご覧くださいませ！
　　
「マネジャーになる」 研修：プレイヤーからマネジャーへの移行期支援プログラム
https://rc.persol-group.co.jp/seminar/become-a-manager.html
　　　　
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Diamond Transition Program for Freshers（オンライン新人研修）
「新人研修をアップデートするための5つのコンセプト」に基づいて開発された、中原が監修をつとめる新人研修プログラムです。全４回にわたって実施する「オンライン研修」と「現場での実践＆振り返り」を往還することによって、新人期に直面する壁を乗り越え、トランジションを果たせるよう手厚くサポートできるようになっています。経験学習を習慣化するほか、ストレスマネジメント、フィードバック、ジョブクラフティングなどについて学ぶことができます。
　　

Diamond Transition Program for Freshers（オンライン新人研修）
https://jinzai.diamond.ne.jp/items/k00HD0024/
　　　　　 　　　　
OJT指導員向け・短時間＆動画で学べる 部下育成スキルの動画もございます。中原が新人育成のポイントについて解説しています！
　　　
短時間＆動画で学べる 部下育成スキル・解説動画
https://jinzai.diamond.ne.jp/items/000HD6260/
　　　　
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新刊「研修評価の教科書」好評発売中です。アカデミックな知見に根ざしつつも、実際の企業のなかで実践可能な研修評価とは、いかにあるべきか。「企業における」研修評価のあり方を論じた本です。質問事例などのワークシートなどもついております。3つの企業事例も含まれています。どうぞご笑覧くださいませ。
　　　

新刊「研修評価の教科書：数字と物語で経営・現場を変える」
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新刊「M&A後の組織・職場づくり入門」発売中です。AMAZON「企業再生」カテゴリー1位を記録しました（感謝です！）。
　　
これまで税務・法律の観点からしか語られなかった「企業合併（M&A）」の問題に対して、ひとと組織（人材開発・組織開発）の観点からアプローチし、シナジーを生み出す可能性を考えます。
　　
M&Aという「巻き込まれ事故」に関わってしまった経営企画・人事・現場の管理者・リーダーの皆様にぜひお読み意いただきたい一冊です！
　　

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