研究生活を（あきずに）おおよそ25年もしておりますと、「全然、うまくいかなかった研究」というのもゴマンとあります。
　　　　
　その筆頭格にあげられるのが、
　　　
　管理者（マネジャー）のもつイラショナルビリーフに関する研究
　　　　　
　です（泣）。
　　　　　
　イラショナルビリーフとは「合理的ではない信念」のこと。単純にいえば「思い込み」です。
　　　　　　
　たとえば、
　　　　　
「管理職とは〜しなければならない」
「部下とは〜しなければならない」
　　　　
　といったような「思い込み」に過剰に囚われている管理職は、自分自身を苦しめ、パフォーマンスを落とす原因になっているのではないか。当時のわたしは、そんなことを考えていました。
　　　　　
　すなわち、
　　　　　
　管理職のもつイラショナルビリーフをたくさん持てばもつほど、管理職のパフォーマンスは弱くなり、かつ、管理職が感じるストレスもあがるだろう
　　　　　
　という仮説を検証しようとしていました。
　　　　　
　実際、過去、たくさんの管理職研修を通して、管理職の方々とお会いしましたが（今は原則、研修は控えております）、下記のような様々な症状に罹患している様子を見てきたのです。
　　　　
　その様子が、どうにも苦しそうで。。。わたしには「イラショナルビリーフで、自分を苦しめなくてもいいのに」という具合に見えたのです。
　　　　　　　
　たとえば下記のような症状です。
　　　　
　1．管理職は「弱さ」を見せちゃいけない病
　　　　　
　2．強くなきゃマネジャー失格病
　　　　
　3．部下に言いたいことを言わせたら負け病
　　　　　
　4．部下に弱みを見せると、刺されちゃうかもしれない病
　　　　　
　5．マネジャーかくあるべし病
　　　　　
　6．どうせ、おれが巻き取った方が早い病
　　　　　
　7．長時間労働しなければ、部下は育たない病
　　　　　
　8．熱意をもって仕事をすれば必ず成果がでる病
　　　　
　9．管理職は正しい方法をしっている病
　　　　
　これらのビリーフのなかには、仕事をしていくときの「よすが」として「役に立つ」ものも当然あるのかもしれません。
　しかし、それを過剰に持ちすぎてしまうと、成果があがらない、管理職の生きづらさをあげてしまうのではないか。わたしはそんな風に考えていました。
　　　　　　
　しかし、この研究は、まったく検証されませんでした。泣。
　大失敗よ（泣）。
　　　　
　理由は・・・・。
　　　
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　当時、質問紙調査による定量的検証を試みたのですが、イラショナルビリーフへの共感を尋ねたところ、多くの管理職が、そこに「高い値」をつけてしまった。それほどまでに、これらの文言は、管理職が「そうだ、そうだ」と思っていた（泣）。
　　　　
　別の言葉でいえば「社会的望ましさ（調査回答者が、世間から好意的に見られる方向で質問に答えようとする傾向）」から、そのように回答してしまった、とも言えそうです。
　　　　　
　結果は、もうおわかりですね。管理職がみんな高い値で回答しているのですから、この項目と、どのような成果変数を「かけ算」しても、そこに差は生まれません。
　　　　　　
　よって検証失敗。
　　　　　
　まぁ、今から考えれば、こういう生々しいものを定量的調査の質問紙調査で行ったのは無理があったかもしれませんが・・・。
　　　　　
　▼
　　　　
　今日は管理職のもつイラショナルビリーフに関する研究（未検証）を久しぶりに思い出し、ご紹介しました。昨日、博士課程の堀尾志保さん（立教大学大学院＋JMAM）井上佐保子さんと新刊の案出しをしていて、急に10年前のチャレンジを思い出したのでした。
　　　
　ま、結果はＮＧでしたし、いまどき、あんまり流行らないのかもしれませんが、こういう生々しい研究を僕はしたいな、なんて思います。
　社会の誰かの「お困り事」にフィードバックできる研究、というのかな。ま、、、結局、研究としてはうまくいかなかったのが、忸怩たる思いですが。
　　　　
　あなたの周囲の管理職は、イラショナルビリーフに囚われていませんか？　
　　　　　　
　誰か、やって！
　そして人生はつづく
　　　　　　　　
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上司と部下がペアで進める　1on1 振り返りを成長につなげるプロセス（上司用）
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中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース：Youtubeでデモムービーを公開中！
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「実践！フィードバック」コース　ありのままを共有し、成長・成果につなげる技術（PHP）
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新刊「フィードバック入門：耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術」絶賛発売中、13刷重版出来です！。AMAZON総合13位、1位（マネジメント・人材管理カテゴリー、リーダーシップカテゴリー）を記録！年上の部下、若手のトンガリボーイ、トンガリガール。職場には、多様な人々が集っています。難易度の高い部下育成に悩む管理職向けの新書です。どうぞご笑覧くださいませ。スピンアウト企画にDVD教材「フィードバック入門」、研修、通信教育もあります。こちらもどうぞご笑覧ください。
　　　　　

　　　
『フィードバック入門』スピンアウト企画
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【泣くな！新米管理職！】
　　
おかげさまで10刷重版出来。「駆け出しマネジャーの成長論」は、「実務担当者」から「新任管理職」への役割移行をいかに進めるかを論じた本です。「脱線」をふせぎ、成果をだすためには「７つの課題」への挑戦が必要であることを解説しています！全国の管理職研修で用いられています。どうぞご笑覧くださいませ！
　　

　　
パーソル総合研究所と中原は、このテキストをもとにした「マネジャーになる研修」を開発しました。種部吉泰さんとディスカッションは、非常に楽しいものでした。このコースについても、どうぞご覧くださいませ！
　　
「マネジャーになる」 研修：プレイヤーからマネジャーへの移行期支援プログラム
https://rc.persol-group.co.jp/seminar/become-a-manager.html
　　　　
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Diamond Transition Program for Freshers（オンライン新人研修）
「新人研修をアップデートするための5つのコンセプト」に基づいて開発された、中原が監修をつとめる新人研修プログラムです。全４回にわたって実施する「オンライン研修」と「現場での実践＆振り返り」を往還することによって、新人期に直面する壁を乗り越え、トランジションを果たせるよう手厚くサポートできるようになっています。経験学習を習慣化するほか、ストレスマネジメント、フィードバック、ジョブクラフティングなどについて学ぶことができます。
　　

Diamond Transition Program for Freshers（オンライン新人研修）
https://jinzai.diamond.ne.jp/items/k00HD0024/
　　　　　 　　　　
OJT指導員向け・短時間＆動画で学べる 部下育成スキルの動画もございます。中原が新人育成のポイントについて解説しています！
　　　
短時間＆動画で学べる 部下育成スキル・解説動画
https://jinzai.diamond.ne.jp/items/000HD6260/
　　　　
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新刊「研修評価の教科書」好評発売中です。アカデミックな知見に根ざしつつも、実際の企業のなかで実践可能な研修評価とは、いかにあるべきか。「企業における」研修評価のあり方を論じた本です。質問事例などのワークシートなどもついております。3つの企業事例も含まれています。どうぞご笑覧くださいませ。
　　　

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新刊「M&A後の組織・職場づくり入門」発売中です。AMAZON「企業再生」カテゴリー1位を記録しました（感謝です！）。
　　
これまで税務・法律の観点からしか語られなかった「企業合併（M&A）」の問題に対して、ひとと組織（人材開発・組織開発）の観点からアプローチし、シナジーを生み出す可能性を考えます。
　　
M&Aという「巻き込まれ事故」に関わってしまった経営企画・人事・現場の管理者・リーダーの皆様にぜひお読み意いただきたい一冊です！
　　

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