対話をファシリテートする授業
　　　　　　
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　中原ゼミ・学部3年生（4期生）は、今年から1年半かけて、
　　
　1．3人がチームになって
　　
　2．自分たちでクライアント組織をさがし
　　　
　3．クライアント組織の組織状況を見える化して
　　　
　4．自ら人材開発・組織開発を実践し
　　
　5．取り組みを評価する
　　　
　というプロジェクトを実施しています。学生の希望やプロジェクトの趣旨に賛同いただき、学生を受け入れてくださっている企業、組織の皆様には、心より御礼を申し上げます。本当にありがとうございます。
　　
　かなりハードルの高いプロジェクトではありますが、1年半かけて、何とか完走までこぎ着けたいと思います（大学院のプロジェクトでは、内容的ハードルをあげ、しかも半年で到達しなくてはなりません）。
　　
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　ここ数回の授業では、授業の合間を見つけて「対話をファシリテートする」という演習を行っています。
　　　
1．7人程度のグループを組んで、ひとりのファシリテータのもとで、10分弱の対話を行う
　　　
2．円陣の外部には観察役の学生たちが7名程度おり、対話の内容やファシリテータの発言にフィードバックを行う
　　
　といったものです。
　　　　　
　　
　　
　数回これを順々に繰り返していますが、課題はまだまだあるものの、ようやく「対話すること」「対話をファシリテートすること」の感覚がつかみかけてきているな、という印象を持ちます。
　　　
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　学生たちの対話を見ていると「ひとつの事実」に気づかされます。
　
　俗には、よく、ファシリテータといいますと
　　　　　
　1．発言を引き出す
　2．発言を要約する
　3．発言を比較する
　4．発言を整理する
　5．決断を促す
　　　
　などの行動が注目されがちです。これらの内容にも、もちろん、課題はたくさんあります。しかし、これらに関しては、学生たちは、そこそこ見よう見まねで、とてつもなく緊張しながら、何とか、かんとか、こなすことができます。
　　
　それでは、学生がもっとも苦手としているものは、何か？
　　　　　
　それは上記の項目のなかにはありません。
　　　
　それは
　　
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　会の冒頭に「話し合いのテーマ」を提示し、皆の「納得感」を得ることです。
　　　
　別の言葉で申し上げるのなら、
　　　　　
　1．自分たちの経験・意見を持ち寄ることのできるテーマで、
　　　
　しかも、
　　
　2．みんなで対話することに値する「問い」をつくること
　　
　が最大の伸びしろです。
　　　
　つまり、対話の会のもっとも「しょっぱな」が、なかなかうまくいかない。「テーマが曖昧」で「えっ、何について、対話したらいいんだっけ」となってしまったり、「うーん、目的がみえない」といったような「みんながノレないテーマ」を提示してしまったり、「自分の経験や感想を持ち寄れないようなテーマ」を掲げてしまったりします。
　　　　　　
　結局、何の目的で、何について対話しているのか？
　　　　
　がわからなくなる、といったことがよく起こります。それでも、最近では、だんだんとスキルアップしてきましたが、ここが大きな「伸びしろ」であると考えています。
　　
　授業では、人材開発や組織開発の知識も、ある程度教えていかなければならないので、こればっかりやっているわけにはいかなないのですが、もう少し「対話をファシリテートする授業」も続けてみようと思っています。
　　
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　12月22日・・・今年のゼミはすべて終了しました。
　来年も、何が起こることやら。
　　
　そして人生はつづく
　　　
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【おまけ】
　中原ゼミ5期生の皆さんと。りょうへい、誕生日、おめでとう！
　　　
　

　ゼミ全体では、クリスマス会でした。3期生（4年生）から6期生（ゼミ配属が決まったばかりの1年生）までの有志が参加しました。それにしても、4世代集まると、中原ゼミのゼミ生は、約80名です。カオス。企画者の皆様、お疲れ様でした。
　
　
　　　　　　

　　　　　　
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チームワーキング座談会
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職場診断ツール＆ワークショップ「OD-ATRAS」　（パーソル総合研究所・中原の共同開発）　
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上司と部下がペアで進める　1on1 振り返りを成長につなげるプロセス（上司用）
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経験を成長につなげる1on1（部下用）
https://www.php.co.jp/dvd/detail.php?code=I1-1-061　　　
　　
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【祝・eラーニング完成！】中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース完成しました。リーダー・管理職になる前には是非もっていたいフィードバックスキルを、PC、スマホ、タブレット学習可能です。ケースドラマでも学べます！　
　　　　　
中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース：Youtubeでデモムービーを公開中！
https://youtu.be/qoDfzysi99w
　　　
「実践！フィードバック」コース　ありのままを共有し、成長・成果につなげる技術（PHP）
https://www.php.co.jp/el/detail.php?code=95123&fbclid=IwAR2he6Z_PTe3YiahcnCv3z9pNRXvrajPwVaRS8LLAYFkbWVH167qHDfYF5Q　　　　
　　
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新刊「フィードバック入門：耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術」絶賛発売中、13刷重版出来です！。AMAZON総合13位、1位（マネジメント・人材管理カテゴリー、リーダーシップカテゴリー）を記録！年上の部下、若手のトンガリボーイ、トンガリガール。職場には、多様な人々が集っています。難易度の高い部下育成に悩む管理職向けの新書です。どうぞご笑覧くださいませ。スピンアウト企画にDVD教材「フィードバック入門」、研修、通信教育もあります。こちらもどうぞご笑覧ください。
　　　　　

　　　
『フィードバック入門』スピンアウト企画
https://www.php.co.jp/seminar/feedback/
　　　　
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【泣くな！新米管理職！】
　　
おかげさまで10刷重版出来。「駆け出しマネジャーの成長論」は、「実務担当者」から「新任管理職」への役割移行をいかに進めるかを論じた本です。「脱線」をふせぎ、成果をだすためには「７つの課題」への挑戦が必要であることを解説しています！全国の管理職研修で用いられています。どうぞご笑覧くださいませ！
　　

　　
パーソル総合研究所と中原は、このテキストをもとにした「マネジャーになる研修」を開発しました。種部吉泰さんとディスカッションは、非常に楽しいものでした。このコースについても、どうぞご覧くださいませ！
　　
「マネジャーになる」 研修：プレイヤーからマネジャーへの移行期支援プログラム
https://rc.persol-group.co.jp/seminar/become-a-manager.html
　　　　
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Diamond Transition Program for Freshers（オンライン新人研修）
「新人研修をアップデートするための5つのコンセプト」に基づいて開発された、中原が監修をつとめる新人研修プログラムです。全４回にわたって実施する「オンライン研修」と「現場での実践＆振り返り」を往還することによって、新人期に直面する壁を乗り越え、トランジションを果たせるよう手厚くサポートできるようになっています。経験学習を習慣化するほか、ストレスマネジメント、フィードバック、ジョブクラフティングなどについて学ぶことができます。
　　

Diamond Transition Program for Freshers（オンライン新人研修）
https://jinzai.diamond.ne.jp/items/k00HD0024/
　　　　　 　　　　
OJT指導員向け・短時間＆動画で学べる 部下育成スキルの動画もございます。中原が新人育成のポイントについて解説しています！
　　　
短時間＆動画で学べる 部下育成スキル・解説動画
https://jinzai.diamond.ne.jp/items/000HD6260/
　　　　
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新刊「研修評価の教科書」好評発売中です。アカデミックな知見に根ざしつつも、実際の企業のなかで実践可能な研修評価とは、いかにあるべきか。「企業における」研修評価のあり方を論じた本です。質問事例などのワークシートなどもついております。3つの企業事例も含まれています。どうぞご笑覧くださいませ。
　　　

新刊「研修評価の教科書：数字と物語で経営・現場を変える」
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新刊「M&A後の組織・職場づくり入門」発売中です。AMAZON「企業再生」カテゴリー1位を記録しました（感謝です！）。
　　
これまで税務・法律の観点からしか語られなかった「企業合併（M&A）」の問題に対して、ひとと組織（人材開発・組織開発）の観点からアプローチし、シナジーを生み出す可能性を考えます。
　　
M&Aという「巻き込まれ事故」に関わってしまった経営企画・人事・現場の管理者・リーダーの皆様にぜひお読み意いただきたい一冊です！
　　

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