「人事の世界って、流行語が好きですよね」
　　　
　　・
　　・
　　・
　　　
　人事の世界は数年に1度、皆がとびつく「流行語」が生まれます。
　　　
　わたしも、この業界!?に長くおりますので、いくらでも、それを挙げることができます。
　　　
　たいていは、どこぞのコンサルか、どこぞの国際基準か、どこぞの省庁か、どこぞの経済団体が、意図をもって「新たな言葉」を鋳造します。これが、最初の着火点になります。
　　　
　多くの言葉は、ここで終わります。が、なかには、社会に「燃え広がる」言葉もあります。
　きっと「時代の風」をうまくとらえたのでしょうね。なんとなく、その時代時代の人々の琴線にひっかかるものがあったとき、燃え広がります。そうなるとすごいものです。右に左に大騒ぎになり、あっという間に、広がっていくのです。
　　　
　冒頭の
　　　
　「人事の世界って、流行語が好きですよね」
　　　　
　は、そんな様子を見ていた学部生が、僕に、ふっとつぶやいた一言です。若いのに、なかなか本質をついてるねー、と思って聞いていました。
　　　　　　　
　　▼
　　　　
　もちろん流行語や、流行語の目指すところ、そのものが悪い、というわけではありません。しかし、ひとつだけ思うのは、「流行語の旗振りをする人事」と「流行語が展開される現場」には、相当の温度差があるのだ、ということです。そこに注意をしないと、流行語がめざす世界は、実現ができません。
　　　
　たとえば「エンゲージメント（自分の裁量を超えて、熱量をもって働くこととします）」
　ちょっと前のことになりますが、ある現場の管理職の方は、こんな一言をもらしていました。
　　　

「社長が、エンゲージメントをあげろって言うんですよ。エンゲージメントが生産性に関係するから、あげるぞって。システムも導入して、みんながどのくらい仕事をしているか、見える化していくからって。
　　　
でもね、給料同じで、ビタ一文あがらないのに、自分の裁量を超えて、熱量をもって働って、そう言われても、現場はピンときません。エンゲージメントって、経営目線の上から用語じゃないですか？
　　　　　
しかも、見える化って、結局、見るのは時間なんじゃないかって、もっぱらな噂です。社員のがんばりを定量化するって言うんですけど。ということは、エンゲージメントをあげろってのは、残業しろってことでしょうか。それはエンゲージメントを下げる？なんか訳がわからなくなってきました」

　　　　
　・
　・
　・
　　　
「エンゲージメントが高い」がいつのまにか「長時間労働の強要」になっている。ああ、なんたるねじれ。
　　
　▼
　　
　こんな事例はいくらでもあります。たとえば「ジョブ型雇用」
　　　
　ジョブ型雇用がなんたるか、という定義は、もはや「沼」なので、わたしは立ち入る気は1ミリもありません。ここでは「仕事（職務）にひとをつける仕組み」とだけしておきます。
　　　　
　ジョブ型雇用になれば「自分の職務」がクリアになるので、より「自分の能力・専門性・スキル」が高めなければならない、と人事界隈では言われているようですが。。。。はたまた現場では・・・
　　

「ああ、ジョブ型雇用ですね。うちの会社もやるみたいです。要するに、今までは何でもやれって言われていたのが、あなたは、これだけの仕事だけ、やりゃいいよって制度ですよね。自分のジョブだけやればいいので、仕事減ります。いいんじゃないですか。」

　　
　・
　・
　・
　　
「ジョブ型雇用＝これだけの仕事だけ、やりゃいいよという制度、自分のジョブだけやればいいので、仕事減ります。いいんじゃないですか」・・・うーん、なんか不安です。
　　
　数十年前に「成果主義」とかいうのも言われたな。そのときに生み出された「香ばしい結果」にならなければいいのですが・・・。
　　　　　
　▼
　　　　
　くどいようですが、人事の流行語が悪い、というわけではありません。
　それが「経営」として必要ならば、各社で判断して、やればいいだけのお話です。経営は自由です。どうぞお好きになさっていただきたいと思います。
　　　　
　しかし、わたしが申し上げたいのは、その概念を末端まで浸透させなければ、現場では「とんでもない解釈」が生まれてしまう、ということです。
　　
　人事の流行語の多くは、現場で、ひんまがって、よじれて、ねじれて解釈される
　　
　という命題が成立するくらい、そのねじれ方がむごい。
　　　　
　人事制度は企画２割、運用８割
　　　
　ともよく言われます。
　現場に繰り返し繰り返し、制度の目指すところを伝えていかなきゃ、なりませんね。当たり前のことですが。
　　
　あなたの会社では、人事用語が、現場で間違った解釈を生んでいませんか？
　　
　そして人生はつづく
　　　
　ーーー
　　

　　
新刊「M&A後の組織・職場づくり入門」発売中です。AMAZON「企業再生」カテゴリー1位を記録しました（感謝です！）。
　　
これまで税務・法律の観点からしか語られなかった「企業合併（M&A）」の問題に対して、ひとと組織（人材開発・組織開発）の観点からアプローチし、シナジーを生み出す可能性を考えます。
　　
M&Aという「巻き込まれ事故」に関わってしまった経営企画・人事・現場の管理者・リーダーの皆様にぜひお読み意いただきたい一冊です！
　　

購入はこちら！「M&A後の組織・職場づくり入門」
https://amzn.to/3v0P0bE
　
　ーーー
　　　　　　　
武蔵野大学・島田徳子先生、ダイヤモンド社の皆さん（広瀬一輝さん、永田正樹さん）との数年にわたる共同研究と、NPO法人日本ブラインドサッカー協会との連携で、スマホで手軽に受検できる「アンコンシャスバイアス測定テスト」と、内製化研修（プレゼンキット）を開発しました！。この問題は、学術的な背景などは、わたしどもが、テスト結果に基づき動画像（ビデオ）で解説させていただきます。ご利用くださいませ！　ご自身の組織にもっともフィットしたアンコンシャスバイアス研修をつくることができます。どうぞご利用くださいませ！
　　　　
ダイヤモンド社共同開発「アンコンシャスバイアス研修」内製化ツールキット　　　　
https://jinzai.diamond.ne.jp/items/k00HD0028/
　
ダイヤモンド社が「アンコンシャスバイアス研修」を開発
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000015.000045710.html
　　　　

　　　　
　ーーー
　　　　　　　　　　　
新刊「チームワーキング」がオンライン管理職研修になりました。JMAMさんからのリリースです（共同開発をさせていただいた同社の堀尾さん、ありがとうございました。中原は共著者の田中聡さんと監修をつとめさせていただきました）。どうぞご笑覧ください！　
　　　　　　
リリースしました！「チームワーキング研修版」
https://www.jmam.co.jp/hrm/training/special/teamworking/
　　　　　
　書籍「チームワーキング」おかげさまで「重版」を重ねております。応援いただいた皆様に心より感謝いたします。
　　　　　
　　　　
　
https://amzn.to/3esCOrW
　　　　　　　　　　　　
すべてのリーダー、管理職にチームを動かすスキルを！
ニッポンのチームをアップデートせよ！　　　　　　　　　　　
　　　　　　　
　ーーー
　　　　
　職場診断ツール＆ワークショップ「OD-ATRAS（オーディ・アトラス）」が多くの職場で使われはじめています。サーベイはもとより、それをいかに「フィードバック」するかに焦点をあてたツールです。ワークショップも開発しております。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　

職場診断ツール＆ワークショップ「OD-ATRAS」　（パーソル総合研究所・中原の共同開発）　
https://rc.persol-group.co.jp/consulting/survey/service/od-atlas.html
　　　
　　ーーー
　　　　　　　
【好評発売中】1on1のコツをまとめた映像教材を、中原とPHPさんで共同開発しました。上司用、部下用あります。1on1について「同じイメージ」をもつことができます。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　　
上司と部下がペアで進める　1on1 振り返りを成長につなげるプロセス（上司用）
https://www.php.co.jp/dvd/detail.php?code=I1-1-061
　　
経験を成長につなげる1on1（部下用）
https://www.php.co.jp/dvd/detail.php?code=I1-1-061　　　
　　
　　ーーー
　　　
【祝・eラーニング完成！】中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース完成しました。リーダー・管理職になる前には是非もっていたいフィードバックスキルを、PC、スマホ、タブレット学習可能です。ケースドラマでも学べます！　
　　　　　
中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース：Youtubeでデモムービーを公開中！
https://youtu.be/qoDfzysi99w
　　　
「実践！フィードバック」コース　ありのままを共有し、成長・成果につなげる技術（PHP）
https://www.php.co.jp/el/detail.php?code=95123&fbclid=IwAR2he6Z_PTe3YiahcnCv3z9pNRXvrajPwVaRS8LLAYFkbWVH167qHDfYF5Q　　　　
　　
　ーーー

新刊「フィードバック入門：耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術」絶賛発売中、13刷重版出来です！。AMAZON総合13位、1位（マネジメント・人材管理カテゴリー、リーダーシップカテゴリー）を記録！年上の部下、若手のトンガリボーイ、トンガリガール。職場には、多様な人々が集っています。難易度の高い部下育成に悩む管理職向けの新書です。どうぞご笑覧くださいませ。スピンアウト企画にDVD教材「フィードバック入門」、研修、通信教育もあります。こちらもどうぞご笑覧ください。
　　　　　

　　　
『フィードバック入門』スピンアウト企画
https://www.php.co.jp/seminar/feedback/

　ーーー
　　
【泣くな！新米管理職！】
　　
おかげさまで10刷重版出来。「駆け出しマネジャーの成長論」は、「実務担当者」から「新任管理職」への役割移行をいかに進めるかを論じた本です。「脱線」をふせぎ、成果をだすためには「７つの課題」への挑戦が必要であることを解説しています！全国の管理職研修で用いられています。どうぞご笑覧くださいませ！
　　

　　
パーソル総合研究所と中原は、このテキストをもとにした「マネジャーになる研修」を開発しました。種部吉泰さんとディスカッションは、非常に楽しいものでした。このコースについても、どうぞご覧くださいませ！
　　
「マネジャーになる」 研修：プレイヤーからマネジャーへの移行期支援プログラム
https://rc.persol-group.co.jp/seminar/become-a-manager.html
　　　
ーーー
　
　　　　　　　　
中原研究室では、一般社団法人ピアトラストさんとの共同研究で、相互称賛アプリ『Peer-Trust（ピア・トラスト）』の研究を行っています。
　　　　　　　
相互賞賛アプリ「ピアトラスト」が導入された職場では、職場のメンバー同士が、お互いの日々の仕事を観察し、そこにキラリと光るものがあったときに「称賛カード」というものをメッセージとともに送りあいます。１カ月間は無料トライアルだそうです。ご興味があえば、ぜひ、ご利用くださいませ。
　　　　　
強みの自己認知と意欲を高める『ポジティブ1on1』
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000007.000059483.html
　　　
仲間から実際に認められた行動のデータから、自身の強みと職場での関係を定期的に把握できるレポーティング機能も追加されました。職場における相互称賛を、自分の強みの発見と目標設定に役立てられます。
　
自身の強みと職場での関係を定期的に把握できるレポーティング機能も追加！
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000009.000059483.html
　　　
あなたの会社のリーダー・管理職は「部下の強み」を観察できますか？：相互賞賛アプリ「ピアトラスト」が示唆する「リーダーの条件」とは？
https://www.nakahara-lab.net/blog/archive/12062
　　　　
ピアトラストお問い合わせ
https://www.peer-trust.com/contact/
　　　
ピアトラストの効果まとめページ
https://www.peer-trust.com/research/2020/
　　　　
　ーーー　
　　　　
【注目！：中原研究室記事のブログを好評配信中です！】
中原研究室のTwitterを運用しています。すでに約37000名の方々にご登録いただいております。Twitterでも、ブログ更新情報、イベント開催情報を通知させていただきます。もしよろしければ、下記からフォローをお願いいたします。
　　　
中原淳研究室 Twitter（@nakaharajun）
https://twitter.com/nakaharajun