グループの対話を促すとは、「静かな湖面」に「波紋」をつくることである!?
　　　　　
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　立教大学大学院 経営学研究科 リーダーシップ開発コース（通称：ひとづくり・そしきづくりの大学院：LDCコース）では、人材開発や組織開発のプロフェッショナルを養成するべく、必要単位のうち7割程度を、「ひと」と「組織」関連の科目にあてております。必修中心・少数精鋭・プロジェクト中心の教育方針で、確実に、2年間で、人材開発や組織開発を実践できる人材を育てようとしているのです。
　　　　　
　　　
立教大学大学院 経営学研究科 リーダーシップ開発コース
https://ldc.rikkyo.ac.jp/　
　　
　LDCコースには、正規の科目以外にも、特別講義がございます。
　そのひとつが、組織開発のコンサルタント、松本加奈子さんに実践いただいている「グループプロセス入門」です。松本さんにはお忙しいところ、ご登壇いただき、心より感謝いたします。今年も、昨年度につづき、素晴らしい気づきの機会をいただきました。ありがとうございました。
　　
松本加奈子さん
https://oqdl.jimdofree.com/
　　
　松本さんの集中講義では、
　　
1．コンサルタントが
　　　
2．クライアントのグループで行われている対話に対して
　　
3．効果的な介入（働きかけ）を行うことで
　　　
4．グループにおける対話を促進し
　　　
5．各メンバーに気づきをもたらすこと
　　
　を実践することを目的としています。
　　
　人材開発・組織開発のプロフェッショナルになるためには、いわゆる「科学知」の習得だけでは、まったく完全ではありません。むしろ「臨床知」とよばれるような実践的知識をいかに「体感」し、会得していくかも重要になります。
　　
「臨床」といっても、「経営学の知見を現場に適応する」とか、そういった類いの「大学と企業のあいだに導管」をつくりたいわけではまったくありません。そうではなく、実践者が、実践現場での実践を通して気づく、科学ではとらえきれない「技」をいかに習得するかが、ポイントだと思っています。
　　
「経営学にもとづく科学知」と「経験を通した臨床知」の獲得をめざした、アクションリサーチ型の大学院カリキュラムこそ、LDCの最大の特徴です。
　　
　たぶん「日本で唯一」なはずです。
（個人的には、教えること、学ぶことの実践家養成に関するカリキュラムは、こうしたアクションリサーチがまったく含まれていない、ということの方が、想定できません）
　　　　　
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　ところで、臨床知の獲得というものは「実践すること」や「経験すること」も重要なのですが、それをいかに「言葉」で伝えるかが非常に難しいものです。もちろん、「自ら実践して、振り返って、フィードバックをもらうこと」にかなうものはありません。それが中心です。しかし、それはコストもかかります。時には、それが十分確保できないときもある。
　　　
　わたしは、最近「メタファの効能」というものを考えています。
　言葉の力で、とりわけメタファやイメージの力で、なんとか、それを伝えられないものかと考えているのです。
　　　
　端的に考えていることを表明すれば、臨床知や実践的知識を伝えるためには、実践者が獲得した経験を「メタファ」を用いて、イメージさせることが、すこしは役立つのではないか、ということです。
　もちろん、まったく「完全」というわけではありません。我が言語能力の狭量さを「呪いたい」くらいです。しかし、この曰く言いがたいものを、イメージさせるために、四苦八苦しています。
　　　　
　こないだの授業では、松本さんの素晴らしい授業構成を観察させていただきながら、「グループでの対話に働きかけていくとき」のイメージを考えていました。
　　　　
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　わたしが考えたメタファは、
　　　　
　グループでの対話に「外部から介入」するときは「静かな湖面の前にたち、そこに、石を投げ、波紋をつくるイメージをもつ」
　　　　　　

　　　　　　
　とよいのではないか、ということです。
（ちなみに、フリーイラストから借用させていただいたので、このイメージは「石蹴り」になってしまいました。が、ほんとうは、わたしが抱いているイメージは、そうじゃないんですよね。静かな湖面に、ひとりひとりが、たっている。ときに、自分の考えを表明する。そのときに、湖面に小石をなげる。静かな波紋が広がる。しかし、ときに、誰も小石を投げないときがでてきたり、波紋が重なり、カオスになったりする。そういうとき、ファシリテータがかかわる。つまり、ファシリテータ自身も対話に介入する＝働きかける。それがファシリテータのつくる波紋です）。
　　　　　　　　　　　　
　グループに「気づき」をもたらすためには、湖面に「波紋」が必要なときもあります。しかし「波紋」は大きくなりすぎれば、カオスをもたらしてしまいます。波紋が小さすぎれば、どこかで消えてしまいます。
　　　　
　自分がグループに対して声をかけていくときに大切なのは、1)介入の大きさ（どのくらいの大きさの石をなげかけるのか）、2)影響のインパクト（どのくらいの波紋をつくるのか）、3)タイミング（いつ石を投げるのか）です。
　　　　　
１．介入の大きさ
　あなたが湖に投げるのは「漬物石」ですか？
　それとも「小石」ですか？どの方向に石をなげるのか？　
　　　　　
２．影響のインパクト
　真上に石を投げて湖面にたたきつけるのか、それとも石蹴りをするのか？
　湖面の波紋は、どのくらいの大きさを予想するのか？
　　　　　　
３．タイミング
　湖面は安定しているか？
　誰かが、石を投げたあと、どの程度、時間をあけるのか。
　湖面がざわついてるときに、次を投げても、波紋が重なり、みんな混乱するだけです
　　　
　いかがでしょうか。
　少しはイメージを脳裏に思い浮かべられるでしょうか。
　うーん、、、難しい？
　　　　
　もしもっとよいメタファがあったら、ぜひご教示ください。
　　　　
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　今日は「グループでの対話をいかに促すか」という、ちょっとマニアックな話をしました。
　　　　
　今日、見てきたとおり、人材開発・組織開発は「サイエンス」でもあり「アート」でもあります。それはちょうど「科学知」と「臨床知」の交差する場所にあるのです。ま、人工知能やロボットには、簡単には代替できない、と思います（笑）
　　　　
　グループへの介入は「ためらって」はいけません。
　しかし、急いでもいけません。
　　　
　対話は「無理に促す必要」はありません。
　無駄に「ファシる」必要もありません。
　　　　
　静かな湖面に、皆がたちましょう。
　そこに、健全な「問い」と「安心安全の環境」さえあれば、自然と対話は深まっていくものだと思います。
　　　　
　しかし、時に「波紋」が必要なこともある。勇気をもって、ときに「石」を投げて、波紋をつくること。それがコンサルタント（とりわけ、プロセスに介入するので、プロセスコンサルタントと言います）の役割なのかな、と思います。
　　　
　そして人生はつづく
　　　　
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武蔵野大学・島田徳子先生、ダイヤモンド社の皆さん（広瀬一輝さん、永田正樹さん）との数年にわたる共同研究と、NPO法人日本ブラインドサッカー協会との連携で、スマホで手軽に受検できる「アンコンシャスバイアス測定テスト」と、内製化研修（プレゼンキット）を開発しました！。この問題は、学術的な背景などは、わたしどもが、テスト結果に基づき動画像（ビデオ）で解説させていただきます。ご利用くださいませ！　ご自身の組織にもっともフィットしたアンコンシャスバイアス研修をつくることができます。どうぞご利用くださいませ！
　　　　
ダイヤモンド社共同開発「アンコンシャスバイアス研修」内製化ツールキット　　　　
https://jinzai.diamond.ne.jp/items/k00HD0028/
　
ダイヤモンド社が「アンコンシャスバイアス研修」を開発
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000015.000045710.html
　　　　

　　　　
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新刊「チームワーキング」がオンライン管理職研修になりました。JMAMさんからのリリースです（共同開発をさせていただいた同社の堀尾さん、ありがとうございました。中原は共著者の田中聡さんと監修をつとめさせていただきました）。どうぞご笑覧ください！　
　　　　　　
リリースしました！「チームワーキング研修版」
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　書籍「チームワーキング」おかげさまで「重版」を重ねております。応援いただいた皆様に心より感謝いたします。
　　　　　
　　　　
　
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　職場診断ツール＆ワークショップ「OD-ATRAS（オーディ・アトラス）」が多くの職場で使われはじめています。サーベイはもとより、それをいかに「フィードバック」するかに焦点をあてたツールです。ワークショップも開発しております。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　

職場診断ツール＆ワークショップ「OD-ATRAS」　（パーソル総合研究所・中原の共同開発）　
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「実践！フィードバック」コース　ありのままを共有し、成長・成果につなげる技術（PHP）
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『フィードバック入門』スピンアウト企画
https://www.php.co.jp/seminar/feedback/

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【泣くな！新米管理職！】
　　
おかげさまで10刷重版出来。「駆け出しマネジャーの成長論」は、「実務担当者」から「新任管理職」への役割移行をいかに進めるかを論じた本です。「脱線」をふせぎ、成果をだすためには「７つの課題」への挑戦が必要であることを解説しています！全国の管理職研修で用いられています。どうぞご笑覧くださいませ！
　　

　　
パーソル総合研究所と中原は、このテキストをもとにした「マネジャーになる研修」を開発しました。種部吉泰さんとディスカッションは、非常に楽しいものでした。このコースについても、どうぞご覧くださいませ！
　　
「マネジャーになる」 研修：プレイヤーからマネジャーへの移行期支援プログラム
https://rc.persol-group.co.jp/seminar/become-a-manager.html
　　　
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中原研究室では、一般社団法人ピアトラストさんとの共同研究で、相互称賛アプリ『Peer-Trust（ピア・トラスト）』の研究を行っています。
　　　　　　　
相互賞賛アプリ「ピアトラスト」が導入された職場では、職場のメンバー同士が、お互いの日々の仕事を観察し、そこにキラリと光るものがあったときに「称賛カード」というものをメッセージとともに送りあいます。１カ月間は無料トライアルだそうです。ご興味があえば、ぜひ、ご利用くださいませ。
　　　　　
強みの自己認知と意欲を高める『ポジティブ1on1』
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000007.000059483.html
　　　
仲間から実際に認められた行動のデータから、自身の強みと職場での関係を定期的に把握できるレポーティング機能も追加されました。職場における相互称賛を、自分の強みの発見と目標設定に役立てられます。
　
自身の強みと職場での関係を定期的に把握できるレポーティング機能も追加！
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000009.000059483.html
　　　
あなたの会社のリーダー・管理職は「部下の強み」を観察できますか？：相互賞賛アプリ「ピアトラスト」が示唆する「リーダーの条件」とは？
https://www.nakahara-lab.net/blog/archive/12062
　　　　
ピアトラストお問い合わせ
https://www.peer-trust.com/contact/
　　　
ピアトラストの効果まとめページ
https://www.peer-trust.com/research/2020/
　　　　
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