「学びの研究はな、基礎を積み重ねたって、そのまま応用にはならんぞ。応用したけりゃ、最初から、応用することを考えろ」
　　　
　　・
　　・
　　・
　　　
　今から25年くらい前、僕が、当時の指導教員の先生に言われた一言です。4半世紀の歴史を超えても、まだ覚えてる（笑）。この忘れっぽい、わたくしめが（笑）
　　　　
　ここで先生が「基礎」というのは、「ザ・鉄板研究」です。
　　　　　
1. 実験群と統制群という2つの集団をつくり
　　　　　　
2. その２つのあいだに、ものすごく微細な介入の差をつくり
（介入の差＝たとえば、片方には、ちょめちょめ学習法を行う、行わないとか、そういう差です）
　　　　　　
3. 時間的経過をおき
　　　
4. 介入の差の効果を検証しようとする研究
　　　　
　のことです
　　　　
　このポイントは「この２つの群のあいだの違い」は、単一（たったひとつ）で、それ以外は「２つの群のあいだに差があってはいけない」ということです。２つの群のあいだの差が「介入の有無だけ」だからこそ、その「介入を行ったときの因果関係」が測定できるのです。
　　　
　ここで、わたくしの先生が申し上げたかったことは、こうした基礎研究が意味がない、ということではありません。それは「実践」や「シャバ」とは違う、ということだと思います。
　　
　つまり、
　　　
1. 先ほどの研究パラダイムで得られた「微細な、単一の介入の効果」というものが、応用（ここでは実践のこと、シャバのフツーの人々）に、そのまま適用すれば、効果がでるかというと、そうならんことの方が多い
　　
2. 応用（実践）の世界というのは、実験と「同じ環境」ではない。多種多様な社会要因、価値観も、モチベも、能力も違うひとびとがまじりあっている。だから、実験で得られた「単一の介入」が、場が変わり、人が変われば、シャバでも再現できるとは限らない
　　
3. そもそも応用（実践）の世界というのは、介入が「単一」なんてことはありえない。常に状況は変わり、常に多種多様だ。だから、応用の現場にいる人間は、単一の介入だけで、効果をだそうなんて、そもそも思わない。あの手、この手を使って、状況にあった、あらゆるものをブリコラージュしながら、効果を出す、それが応用であり、わたしたちの日常だ。実験室で見いだした介入が、他の要因とまじりあったときに、どんな効果を生み出すかは、わからない。
　　　
4. だから応用に興味を持ちたければ、あの手、この手を使って、状況にあったものをブリコラージュする、そういう主体を研究対象にして、その主体に、最初から知見を還元できるように、研究を組み立てなければならん。最初から応用することを考えろ。わかるか、おぬし。
　　　
　ということだと思います。
　　
　１と２はよくわかる。しかし、いまだに、わたしは、4をどのように実現するのか、わかりません（笑）。が、少なくとも研究をはじめる最初から「応用すること」を想定しながら、研究しているという点では、先生の教えを、ちょびっとは、守っているような気もします。
　　
　ちなみに、この25年前の教え・・・せんだって国重浩一さんの著書「もう一度カウンセリング入門」を読んでいたら、こんな文章にぶち当たり、４半世紀の時間を超えて、思い出してしまいました。国重さんは、セイックラ・アーンキルの「オープンダイアローグ」の一節を自著に引用なさっています。
　　
　下記がその部分です
　　
精神医学の専門誌には、実験的なセッティングでおこなわれた研究しか掲載されない。（中略）精神医学で実験的研究デザインをつくろうとすれば、「単一の作用係数」に切り分けられる治療モデルで行わなければならない。（中略）心理的社会的危機が増え、それに対して様々な治療の可能性が増えているが、かたや、その研究については、「たったひとつの研究方法」しか認められなくなってしまっているのである。
（セイックラ・アーンキル「オープンダイアローグ」）
　　

　　
　ここでセイックラが述べている「単一の作用係数」というものが、上記で僕が述べた「基礎」の「微細な、単一の介入の効果」ですね。
　　
　世の中は大変複雑で、また、人々も多種多様。シャバには、実験時とは違う様々な条件が存在しているのにもかかわらず、その研究方法は、「たったひとつの研究方法」しか認められない・・・しかもそこで得られた「単一の作用係数」は、そのまま実践で役立つわけではない・・・
　　
　おそらく、セイックラが嘆いていたことは、25年前、僕の指導教員の先生がおっしゃりたかったことに類似しているのではないか、と思います。
　　
　・
　・
　・
　　
　今日はすこしマニアックなことを書きました。
　　
　応用に資する研究って、なんだろう？
　　
　最近、そんなことをよく考えます。
　
　僕は僕の道を行くよ。　
　そして人生はつづく
　　　
　　ーーー
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
新刊「チームワーキング」がオンライン管理職研修になりました。JMAMさんからのリリースです（共同開発をさせていただいた同社の堀尾さん、ありがとうございました。中原は共著者の田中聡さんと監修をつとめさせていただきました）。どうぞご笑覧ください！　
　　　　　
リリースしました！「チームワーキング研修版」
https://www.jmam.co.jp/hrm/training/special/teamworking/
　　　
　書籍「チームワーキング」おかげさまで「重版」を重ねております。応援いただいた皆様に心より感謝いたします。
　　　
　　　　
　
https://amzn.to/3esCOrW
　　　　　　　　　　　
すべてのリーダー、管理職にチームを動かすスキルを！
ニッポンのチームをアップデートせよ！　　　　　　　　　　　
　　　　　
　ーーー　　　　
　　　　　　　
【立教大学大学院で大学院生として学びませんか？】
　立教大学大学院 経営学研究科 リーダーシップ開発コースでは、経営学を基盤にしながら、人材開発・組織開発・リーダーシップ開発を実践できるアカデミックプラクティショナーを養成しています。別名、「ひとづくり・組織づくりの大学院」です。
　授業は「フルオンライン」。授業は金曜日夜と土曜日だけ行われており、2年間で、修士（経営学）が取得できます。
　今年は、3期生の募集になります！ご興味がおありの方は、ぜひ、お申し込みくださいませ！
　　　

　　　　　　
　なお、在学生などの声、リーダーシップ開発コースでの授業の様子について知りたい方は、ぜひ、下記のニュース欄をお読みくださいませ！
　　
ひとづくり・組織づくりの大学院での「学び」とは？
https://ldc.rikkyo.ac.jp/news/
　　　　　　　
　　ーーー　　
　　　　　　　
拙著「経営学習論」の増補改訂版が、東京大学出版会より刊行されました。新たに「リーダーシップ開発」の章を追加し､カバーの装いも変わっています。人材開発の基礎的な理論を体系的に学べる一冊です。どうぞご高覧くださいませ！
　　　　　　

　　　　

　　　　　　
　　ーーー
　　　　　
【好評発売中】1on1のコツをまとめた映像教材を、中原とPHPさんで共同開発しました。上司用、部下用あります。1on1について「同じイメージ」をもつことができます。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　　
上司と部下がペアで進める　1on1 振り返りを成長につなげるプロセス（上司用）
https://www.php.co.jp/dvd/detail.php?code=I1-1-061
　　
経験を成長につなげる1on1（部下用）
https://www.php.co.jp/dvd/detail.php?code=I1-1-061　　　
　　
　　ーーー
　　　
【祝・eラーニング完成！】中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース完成しました。リーダー・管理職になる前には是非もっていたいフィードバックスキルを、PC、スマホ、タブレット学習可能です。ケースドラマでも学べます！　
　　　　　
中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース：Youtubeでデモムービーを公開中！
https://youtu.be/qoDfzysi99w
　　　
「実践！フィードバック」コース　ありのままを共有し、成長・成果につなげる技術（PHP）
https://www.php.co.jp/el/detail.php?code=95123&fbclid=IwAR2he6Z_PTe3YiahcnCv3z9pNRXvrajPwVaRS8LLAYFkbWVH167qHDfYF5Q　　　　
　　
　ーーー
　　　

　　　　　
「組織開発の探究」HRアワード2019書籍部門・最優秀賞を獲得させていただきました。「よき人材開発は組織開発とともにある」「よき組織開発は人材開発とともにある」・・・組織開発と人材開発の「未来」を学ぶことができます。理論・歴史・思想からはじまり、５社の企業事例まで収録しています。この１冊で「組織開発」がわかります。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　

　　　　　
　ーーー
　　　　
新刊「中小企業の人材開発」（中原淳・保田江美著、東京大学出版会、2021年）マニアックなガチ・学術研究書なのですが、発売10日で重版出来となりました。ありがとうございます。中小企業の人材開発メカニズムに接近を試みています。どうかご笑覧くださいませ！
　　　

　　　
　ーーー
　　　　　　　　
中原研究室では、一般社団法人ピアトラストさんとの共同研究で、相互称賛アプリ『Peer-Trust（ピア・トラスト）』の研究を行っています。
　　　　　　　
相互賞賛アプリ「ピアトラスト」が導入された職場では、職場のメンバー同士が、お互いの日々の仕事を観察し、そこにキラリと光るものがあったときに「称賛カード」というものをメッセージとともに送りあいます。１カ月間は無料トライアルだそうです。ご興味があえば、ぜひ、ご利用くださいませ。
　　　　　
強みの自己認知と意欲を高める『ポジティブ1on1』
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000007.000059483.html
　　　
仲間から実際に認められた行動のデータから、自身の強みと職場での関係を定期的に把握できるレポーティング機能も追加されました。職場における相互称賛を、自分の強みの発見と目標設定に役立てられます。
　
自身の強みと職場での関係を定期的に把握できるレポーティング機能も追加！
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000009.000059483.html
　　　
あなたの会社のリーダー・管理職は「部下の強み」を観察できますか？：相互賞賛アプリ「ピアトラスト」が示唆する「リーダーの条件」とは？
https://www.nakahara-lab.net/blog/archive/12062
　　　　
ピアトラストお問い合わせ
https://www.peer-trust.com/contact/
　　　
ピアトラストの効果まとめページ
https://www.peer-trust.com/research/2020/
　　　　
　ーーー　
　　　　
【注目！：中原研究室記事のブログを好評配信中です！】
中原研究室のTwitterを運用しています。すでに約34000名の方々にご登録いただいております。Twitterでも、ブログ更新情報、イベント開催情報を通知させていただきます。もしよろしければ、下記からフォローをお願いいたします。
　　　
中原淳研究室 Twitter（@nakaharajun）
https://twitter.com/nakaharajun