若いみなさんには「自己強化」というメカニズムが存在します。ここで「自己強化」とは「自ら築いた、自分のイメージどおりのひとに、自分を伸ばして、高めていけること」と考えましょう。
　　　　　
　もちろん、自己強化の中身には、ときに「壮大な勘違い」をたまにふくむかもしれません（笑）。が、、、若い頃には、それもご愛敬。自分で、勝手に、自分のイメージをアップデートして、思い切り伸びていけばいいのです。
　　　　　　　
　たとえば、よく知られていることに「強みの自己強化」があります。自分の強みに気付き、高い自己効力感（わたしは、やればできるという自信）をもてているとすると、「自分で自分のイメージを強化」して、その後、社会人になったあとでも「自信をもってふるまい」累積的に仕事へのパフォーマンス、健康レベル、Well-being系項目を高め続けることが、かずかずの研究で知られています。。
　　　　
　また、リーダーシップも「自己強化」です。
　若い頃に、リーダーに選ばれ、さまざまな影響力を行使できる経験をもったひとは、やはり「自己強化」のメカニズムが駆動します。
　　
　先行するリーダー経験は、さらなるリーダー経験を後続させるのです。かくして、ひとは「自分はリーダーにたる人材」だと考えるようになります（Oliver et al. 2011）。いわゆる「リーダーシップアイデンティティ」を獲得していくということです。
　　　　
　自己強化に加え、若い頃には「可塑性」というものが存在します。要するに「おっさん」や「じじい」よりは「変わりやすい」「敏感性」をもつということですね。
　　　　
　ここから導き出される結論は、人生でもっとも大切な時期に「鉄は熱いうちに打った方がいい」ないしは「心ゆくまで知的に暴れた方がいい」ということに尽きます。
　効率性の面から考えて、年齢があがって可塑性が下がってきたあとに（もちろん、手遅れではないですよ・・・）
　　
「やれ、自己効力感をもちましょう」
「やれ、仕事の自信をもちましょう」
「やれ、リーダーになりましょう」
　　
　といっても、年配の方には、若い人では当然駆動する「自己強化」のメカニズムも「可塑性」も存在しません。
　　
　だから、若いうちはめちゃくちゃ大切なのです。
　若いとは、それだけで「武器」です。
　若いとは、それだけで「貴重な資源」なのです。
　　
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　ひるがえって、日本の若年層の現状は、これに照らして、決して芳しいものとはいえません。
　　　
　財団法人・日本青少年研究所がかつておこなった、一連の高校生調査では
　　
「私は人並みの能力がある」
　　
　という質問項目に対して、「とても」と答える割合は米国は56%、中国は33%・・・日本はわずか「7%」です。自分の「強み」を意識できているひとは、相対的に低いのです。
　　
　一方、「自分はダメな人間だと思うことがある」という質問項目に対して、この内容を肯定してしまう高校生の割合は、米国が45%、中国が56%・・・なんと日本では「73%」です。日本人が、この手の質問に対して謙虚かつ自虐的に答える傾向があることをさしひいても、なんと日本の若者の7割が「日本をだめな人間」だと考えています。
　　　　　
　また同研究所は、最近、社会貢献に関する意識調査もしています。
　この報告書を読んでいると、暗澹たる気持ちにもなってきます。自己イメージはあまり高くは無く、「自分には社会は変えられない」「政治や社会より自分のまわりのことが重要だ」といったような諦観に誓い意識がすけてみえます。
　　
　自分の周囲にあるものに「変化」をもたらすことに、自己効力がもてない、自信がもてないことが見て取れます。
　　　　　　　
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　やっぱり若い自分だと思うのです。
　　
　10代からできれば20代の若い頃に、「壮大な勘違い」を含めて、自分の強みに気付き、様々な物事にふれ、多様なものに揉まれる経験をもつこと。
　　
　自己強化のメカニズムと可塑性が、まだまだ、駆動しているときこそ、チャンスなのに、と思います。そして、その可能性をまだ信じているから､僕は、大学に勤めているのだとも思います。
　　　
　心ゆくまで知的に暴れてください。　
　ひとは、イメージしたものの先にしか、なれません。
　　　
　他人に「壮大な誤解」と後ろ指をさされようが、なにしようが、知ったことではありません。
　他人にとやかくいう人間が、その他人の未来まで保障した事例は、わたしは知りません。
　　　　　
　シャバの原則は「お好きになさいな」です。
　　
　「自己の強みをいかして、物事に貢献するイメージ」を解像度高く、豊かに持ちましょう！
教室を出れば、事を為すのみ！
　　
　そして人生はつづく
　　　　　　
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新刊「中小企業の人材開発」（中原淳・保田江美著、東京大学出版会、2021年）マニアックなガチ・学術研究書なのですが、発売10日で重版出来となりました。ありがとうございます。中小企業の人材開発メカニズムに接近を試みています。どうかご笑覧くださいませ！
　　

　　　
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中原研究室では、一般社団法人ピアトラストさんとの共同研究で、相互称賛アプリ『Peer-Trust（ピア・トラスト）』の研究を行っています。
　　　　　　　
相互賞賛アプリ「ピアトラスト」が導入された職場では、職場のメンバー同士が、お互いの日々の仕事を観察し、そこにキラリと光るものがあったときに「称賛カード」というものをメッセージとともに送りあいます。１カ月間は無料トライアルだそうです。ご興味があえば、ぜひ、ご利用くださいませ。
　　　　　
強みの自己認知と意欲を高める『ポジティブ1on1』
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000007.000059483.html
　　　
仲間から実際に認められた行動のデータから、自身の強みと職場での関係を定期的に把握できるレポーティング機能も追加されました。職場における相互称賛を、自分の強みの発見と目標設定に役立てられます。
　
自身の強みと職場での関係を定期的に把握できるレポーティング機能も追加！
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000009.000059483.html
　　　
あなたの会社のリーダー・管理職は「部下の強み」を観察できますか？：相互賞賛アプリ「ピアトラスト」が示唆する「リーダーの条件」とは？
https://www.nakahara-lab.net/blog/archive/12062
　　　　
ピアトラストお問い合わせ
https://www.peer-trust.com/contact/
　　　
ピアトラストの効果まとめページ
https://www.peer-trust.com/research/2020/
　　　　
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