はじめての事業部人事は「放置プレイ」と「板挟み」に苦しむけれど、やがて感じる「Hard fun！」!?
　　　
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　せんだってもご紹介させていただきましたとおり、中原研究室ではダイヤモンド社の皆様との共同研究で【事業部人事の調査】というものをスタートさせています。
　　
　事業部人事の調査とは
　　
1)事業部で働く人事パーソンの方々が、ふだん、どのような仕事を行い、どのような成果をだしているのかを把握すること
　　
2)事業部人事として働き始めたときに、どのような困難にぶち当たり、どのようなことを学び、それを乗り越えたのかを明らかにすること
　　
　を目的としています。
　　
　すでに調査には多くの方々にご回答いただいており、心より感謝いたします。ありがとうございます。
　　　　　　
　お願いばかりで恐縮ですが、安定した結果を得るためには、もう少しだけ、もう少しだけ回答数が必要です。どうかどうかご回答へのご協力をお願いいたします。
　調査には20分ほどのお時間をいただくことになってしまいます。まことに恐縮です。どうぞよろしくお願いいたします。
　　　　　　
【事業部人事の大調査　調査へのご回答はこちら！】　　
https://jinzai.diamond.ne.jp/survey/
　　　
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　ところで、上記の事業部人事の調査には、「自由記述欄」がございます。
　　　
　事業部人事として働き始めたときに、どのようなことに「つまづき」や「違和感」を感じたのかをお書きいただける欄です。その記述欄を読んでいると、この仕事のやりがいと、難しさがわかってきます。
　　
　以下に、それを一部だけご紹介させていただきます。
　事業部人事に着任なさったときの戸惑い、つまづきをお感じいただけるものと思います。
　　　
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【役割の不明確さ・指導の少なさ】
・まったく指導をされていない為、何をしていいかわからない
　　
・何をしたら良いのかわからなかった
　
・どんな役割を担えば良いかわからなかった
　　　
・物事の考え方、進め方、お作法がまるで異なる。
　　
・本社人事における常識が通用しない。
　　
・目的が不明確だったこと。
　　
・仕事のやり方が決まっていない。
　　
・明文化されていない。
　　
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【板挟み】
・本社人事との連携が思わぬように進まなかったこと。
　　
・本社人事との板挟み
　　
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【部門長の御用聞きになってしまう】
・「部門長の意向」に、とにかく振り回される。本社の観点からの全体最適を阻害してしまう
　　
・想像以上の雑務に追われて、事業部の情報を収集できないためなかなか戦略や予測が立てれない。
　　
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【結果の責任重大さ】　　
・事業部人事では、人事施策に対してダイレクトに反応が見え過ぎて戸惑う
　　
・関わる部門の幅広さとレイヤーに戸惑った
　　
・持たねばらならない専門知識の幅広さ
　
・事業部リーダーはビジネスパーソンとして、あたり前だが優秀な方ばかりなので、期待値が高く、真のビジネスパートナーになるためには常に最新の情報とナレッジ、豊富な経験が必要であり、プレッシャーに感じる時もある。
　　　　　
【事業部人事の大調査　調査へのご回答はこちら！】　　
https://jinzai.diamond.ne.jp/survey/
　　　
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　いかがでしょうか？
　多くの方々が、事業部人事にこられて、さまざまな戸惑いやつまづきを感じながら、仕事をなさっていることがわかります。
　　
　しかし、一方で、それらの方々が事業部人事の仕事をネガティブに捉えているか、というとそうではありません
　　　　
・人事の奥深さを学べる
　　　　
・知れば知るほど自分の武器になると感じている
　　　　
・人材開発、組織開発の可能性を感じる
　　　
・ビジネスが面白い
　　　
　などなど、多くの方々は、この仕事にやりがいを感じておられます。
　　
　そして興味深いのは、その次のキャリアとしてつきたいのは、「事業部人事」ないしは「経営に近い仕事」と答える方が多いという傾向があります。おそらく、事業・経営の面白さに魅了されておられるのかもしれませんね。
　　　
　Hardなんだけど、Fun！
　　　　
　それが事業部人事なのかもしれません。
　　　　　　　
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　わたしは、今回の調査を通じて、これまで「ブラックボックス」だった事業部人事の活動実態に「スポットライト（光）」をあて、そこでひとびとが、どのような仕事を担い、どのような成果を残しているかを明らかにしたいと願っています。そのうえで、1)事業部人事のきたときのつまづきを減らし、2)必要なことを学び直せるきっかけになるような知見を得たいと考えています。
　　
　それは、ニッポンの会社の事業部人事を元気にすることにつながるでしょう。また事業に貢献する人事のあり方に問題提起を行えると思います。
　　
　事業に貢献する人事を活性化できれば、人材開発・組織開発のパワーもさらにまします。
　以前にも申し上げましたが、
　　　　　　　
　経験学習も、1on1も、サーベイフィードバック（エンゲージメントサーベイ）も、フィードバックも、何もかも、近年の人材開発・組織開発の主要な手法の舞台は「現場」なのです。
　　　　
　もっというと、現場のマネジャー・リーダーが、部下を巻き込み、それらを成し遂げなければ、決してうまくいきません。
　　
　しかし、現場は忙しい。
　そして、現場には、必ずしも人事の知見があるわけではありません。
　　　
　よって、事業が回る現場において、現場のマネジャー・リーダーを支援し、現場の課題解決を行えるような人事の役割ー事業部人事の役割が、増してくるのだと思います。
　　
　今回の調査が、その一助となることを願っています。どうかご協力のほどお願いいたします。
　調査にご協力いただいた方には、調査結果をフィードバックさせていただくことはもちろんのこと、今後、会社横断で「事業部人事のコミュニティ」を構築したいと考えておりますので、そちらの方にもご案内させていただこうと考えております。
　　
　一度で、すべてを明らかにしたいため、こってりとした調査になってしまい恐縮ですが、どうか回答へのご協力をお願いいたします。有志をつのって、全社の事業部人事のみなさんでご回答いただいている会社のみなさんにも、心より感謝いたします。ありがとうございます。
　
　どうぞよろしくお願いいたします。
　　
【事業部人事の大調査　調査へのご回答はこちら！】　　
https://jinzai.diamond.ne.jp/survey/