「自己」というものの成り立ちを「物語（ストーリー）」にもとめる学問的思潮のことを「物語自己論」とか「自己への物語論的アプローチ」といったりします。ここで読むのやめないで（笑）今日のお話は、難しいことは1ミリもございません。
　　　　
「自己とは何か？」という問いに対して、わたしたちは、
　　
　わたしって、過去に、あんなことや、こんなことをしてきた「ちょめちょめなひと」なの
　　　
　と語ります。
　　　　
　これが「物語」です。
　物語自己論は、このように「自己」というものを「物語」でとらえようとしています。
　　
　つまり、ひとは、それぞれ「自分を説明するための一貫したストーリー」をもっていて、それをもとに自己を「語り」、自己を確かめてると考えるのです。
　物語には、本人が他人に「わたしってちょめちょめなの」と「語る」ことで自己を実感する、という側面も多々ございます。
　　　　　
　自己とは物語である
　自己を物語ることで自己は意味づけられ、実感できるようになる
　　
　これが物語自己論の中心的な考え方でしょう。
　　　　
「物語自己論」「自己への物語論的アプローチ」は、いわゆる「社会構成主義」の学問的思潮のなかで、僕の記憶では1990年代後半ー2000年代あたりに注目されたような気がします。
　　
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　先ほど述べましたように、ひとは、みな自分のストーリーをもっています。
　　
　たとえば、大学生の場合、わたくしの周囲の事例で恐縮ですが、
　　
　「過去に・・・なことがありました・・・私なんかが、人前にでるのは、おこがましい」
　「過去に、わたしは、何もしていません。私はまだまだで、何かをやるには、まだはやい」
　「過去に、失敗がありました。私なんか、取るに足らないスキルや能力しかもっていない」
　　
　といったような典型的ストーリーを、よく耳にするような気がします。
　　
　「過去の失敗経験」などをひきあいにだし、「自分にはおこがましい」「自分はまだはやい」「自分は取るに足らない」・・・「だから、今、できない、今、しない」というストーリーが物語られることが比較的多いような気がいたします。
　　
　能力やスキルだけを見れば、本当は「できる」のです。
　できるのにもかかわず、ストーリーに囚われて、跳躍する機会を逸するのです。
　　　
　どうやって、学生のもつ、この「物語」に「亀裂」を生み出し、背中を押すかが、教員としての僕の仕事です。
　ま・・・なかなかうまくいきませんけれども（笑）。
　　
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　物語は「学生」だけのものでしょうか？
　いいえ「大の大人」、すなわち「社会人」だって、立派な「物語」をもって生きています。自己を「物語」によって意味づけながら、日々、忙しく生きている。
　　
　たとえば、僕は、仕事上、次世代の管理職、リーダー候補の方々に出会うことが多いのですが、そうしたリーダーの場合は下記のようなストーリーをもっているような気がします。
　　
　典型的なストーリーは下記のようなものです。
　　
　「わたしは成果をだしてきたので、わたしの言うとおりにやれば、成果はでる」
　「過去の経験から、わたしが強く言ったり、圧力をかけたりしなければ、メンバーはまとまらない」
　「すべてのことは、基本的には、わたしがやった方がはやい。メンバーは基本的には信頼ができない」
　　　
　こうしたストーリーをもっているリーダーは、メンバーとの距離がなかなか埋まらない傾向があります。よって、管理職としての駆け出し期に、「つまづき」を経験するパターンがまま見受けられます。
　　
　たとえば駆け出し期の管理職研修、フォローアップ研修で取り組むべきは、このストーリーをいかにアップデートするか、という課題です。
　　
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　物語論では、本人が「囚われているストーリー」のことを「ドミナントストーリー（支配的なストーリー：Dominant Story）」といいます。これは「囚われ」ですので、これが「現実」とマッチングしていない場合には、やはりこれを書き換えていかなければなりません。
　　
　書き換えられたあとの、新たなストーリーのことを「オルタナティブストーリー（もうひとつのストーリー：Alternative Story）」といいます。
　　　
　「ドミナントストーリー」から「オルタナティブストーリー」へ
　　　　
　物語論の立場からみた場合、この「ストーリーの書き換え」こそが「学び」と把握可能です。大人の学びは、ときに「痛み」をともなうことがありますが、こうしたストーリーの書き換えが、どうしても、必要になる局面が多々あります。
　　　　
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　今日は、物語自己論のことを書きました。
　　
　物語論は「よのなかを見つめるためのレンズ」のようなものです。
　　　
　たとえば、
　　
　Ａさんってさ、なんで、あんなことをいったんだろうね？
　本当に性格悪いよね。根性、ひんまがってよじれて、途中で枯れてるんじゃないの！
　　　
　という個人を非難するような事例があるときに、物語として現実を見る視点がわかっていれば、
　　
　Ａさんってさ、なんで、あんなことをいったんだろうね？
　Ａさんに、あんなことを言わしめた理由は、Ａさんが、どんな物語に囚われているせいなんだろうね？
　Ａさんが、その物語に囚われるようになったきっかけってあるのかね？
　　
　と考えることができます。
　　
　もちろん、これが「ただちに解決」に向かうかどうかはわかりません。ただおそらく「Ａさん、性格悪いよね。根性、ひんまがってよじれて、途中で枯れてるんじゃないの！」という「個人の性格オチ」で「思考停止」してしまえば、この問題の「解決策」は限りなくゼロです。
　　
　それよりは、「Ａさんが囚われている物語」を解読し、場合によっては、Ａさんに働きかけ、「オルタナティブストーリー」を提案する方が、まだ事態が変化する可能性はあるのかな、と思います。
　　
　いかがでしょうか？
　　　
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　ちなみに、今日は、「自己」を「物語」としてとらえる、というお話をいたしました。
　これを「組織」を「主語」にして、「組織」が有する「ドミナントストーリー」をいかに書き換えるか、という問題に置き換えれば、最近、大流行？の「対話型組織開発」ということになります。
　　
「対話型組織開発」では、組織メンバーが有する「組織の語り方」を変えます。組織が有する「ドミナントストーリー」を「オルタナティブストーリー」に書き換えていく、語り方を変えていくのが、対話型組織開発です。
　　　
　対話型組織開発は、今になって、はじまった話ではありません。1990年代後半以来隆盛してきた物語論アプローチが「組織」に適応された結果、それが「組織開発」と重ね合わせられて、生み出されたものだと思います。
　　
　学問は、すべてつながっています。
　そして、本当に大事なことは、いつだって、シンプルです。
　　
　あなたは、自ら、どのような物語を生きていますか？
　あなたの組織は、どんな物語に囚われていますか？
　　
　そして人生はつづく
　　
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