なぜ「グダグダなシンポジウム」は安易に生まれてしまうのか？
　　
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　仕事柄、シンポジウムと呼ばれる機会で話を拝聴したり、登壇者として呼ばれることがあります。
　　
　ここでシンポジウムとは、
　　
　1．数名の発表者が、それぞれの立場から発表を行う
　　
　2．指定討論者がいて、発表者のあとに発表を行う
　　
　3．別途司会役がいるときもある
　　
　ような数時間の研究成果発表会としましょう。
　　
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　このシンポジウム、すべてとは言いませんが、まず「話がかみあいません」し、すぐに「長引き」ますし、内容も「グダグダ」になりがちです。なんなら「コミュニケーションの場として成立しているシンポジウム」を探すことの方が難しいのではないでしょうか。
　　
　四半世紀のキャリアで、もうすでに、わたし自身は「シンポジウム」には「絶望」しています。
　この形式自体が、非常に難しい。
　　　
　それでは、なぜ、シンポジウムがグダグダになりやすいのか？
　その要因を考えてみましょう。
　25年間のキャリアで経験してきたことを振り返ってみると、下記の要因があります。
　　
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【発表者要因】
　1．発表者がそもそも多い
　（話題が増えて、言葉が増える。回収できない）
　
　2．話の長い発表者がいて時間を守らない
　（絶対、時間延長すること前提にパワポ創ってきただろ、という強者もいる）
　　
　3．練習をしていない発表者がいる
　（時間切れで、ここ飛ばしますね、とか言っちゃう）
　　
　4．発表が多いために多くの論点が出され、拡散する
　（そもそも何で集まったのか、意味不明になる）
　　　
　5．それぞれの登壇者が「それぞれの学問の視点」から話すシンポジウムは
　「みんな違って、みんないいになる」
　（敢えて、自分の土俵から出ようとしない、踏み出さない。相対主義という名の、相互俯瞰書いうになる）
　　　
　　　
【指定討論者要因】
　　
　1．指定討論者の果たす役割が定義されておらず、何していいか、わからない
　（ちなみに、私すら、何のために指定討論者が存在しているか、知りません）
　　
　2．指定討論者が多くの問いや論点を提示して、発表者も参加者もひろえない
　（指定討論者のだす、どの問いに、誰が答えればいいか、意味不明）
　
　3．指定討論者が「自論」を展開しちゃって、発表者の内容からそれる
　（御大に多い）
　　
　　
【質問者要因】
　　
　1．自分以外、誰の得にもならない細かい質問をして、時間を浪費する
　　
　2．ひとりが3つも4つも質問するので、他の質問ができない
　　
　3．どうしようもない質問を全員に答えさせるので、時間が足らない
　　
　　
【司会者要因】　
　　
　1．司会者とはどんな役割を果たすべきかが共有されていない
　（発表者紹介だけなのか、ファシリテーションも含むのか、共有されていない）
　　　
　2．論点が複数出てきたときファシリテーションできない
　（みんな違って、みんないいにしかならない）
　　
　3．逸脱が起こったときに、とめる勇気をもてない
　（ハラスメントに近い質問をしているのに、勇気をもって止めない）
　（かつて、どう考えても、お酒を飲んでるかのように見える質問者が、発表者にからみ、詰め寄ったことがありました。そのさい、司会がとめなかった。なぜか、師弟討論者のわたしが止めた。最悪。）
　　
　　　
【企画者要因】
　　
　1．そもそも企画のフォーカスが「ゆるい」
　　
　2．どのような流れで話題が展開するかを読めていない
　　　
　3．発表者、指定討論者の打ち合わせをやらずに、当日本番となる
　
　いや、シンポジウムには「コミュニケーション」として成立させるファクターが、1分考えただけでも、こんなにあるんですよ。
　　　
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　それなのに、、、シンポジウムは、要するに、
　　　
1．発表者・指定討論者などの「人選」すらしておけば
　　　　
2．安易に「出たとこ勝負」で何とかなると思われていて
　　　　
3．でも、実は、コミュニケーション上配慮するべきキーファクターが多いので
　　　
4．安易に「出たとこ勝負」で、何とかなるわけがない
　　　
　ということですね。笑。
　　　
　シンポジウムは、実は、難しいんですよ。
　ちゃんと、そこに「コミュニケーション」を成立させようとすると。
　　　
　少ない人数で、かなりフォーカスをしぼって、やらないとすぐに崩壊する。
　　
　発表者、そんなに多くして、大丈夫ですか？
　指定討論者、そもそも必要ですか？
　指定討論者は、いったい、何の役割を実行するのでしょうか？
　
　そもそも「シンポジウム」というコミュニケーションスタイル、そろそろ見直しませんか？
　　
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　今日はシンポジウムについて書きました。
　　
　要するに言いたいことは、
　　　
　1．シンポジウムは安易に企画できる＝極端な話「人選べばいい」だけだから
　　
　2．でもシンポジウムでコミュニケーションを成立させることは難しい
　　
　そもそも難しいのです。ちゃんと「発表者ー指定討論者ー質問者」の論点をフォーカスすることが必要です、ということですね。あたりまえのことですね。

　あなたのお近くでは「グダグダなシンポジウム」が安易に企画されていませんか？
　
　自戒をこめて　
　そして人生はつづく
　　　　　　　
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　在学生などの声、リーダーシップ開発コースでの授業の様子について知りたい方は、ぜひ、下記のニュース欄をお読みくださいませ！
　　　　　
ひとづくり・組織づくりの大学院での「学び」とは？
https://ldc.rikkyo.ac.jp/news/
　　　　　　　　　　　
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■アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）のWebページはこちら！■
https://jinzai.diamond.ne.jp/ub/unconscious-bias/
　　　　　　
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新刊「チームワーキング」がオンライン管理職研修になりました。JMAMさんからのリリースです（共同開発をさせていただいた同社の堀尾さん、ありがとうございました。中原は共著者の田中聡さんと監修をつとめさせていただきました）。どうぞご笑覧ください！　
　　　　　　　
「チームワーキング研修版」リリースされました！
https://www.jmam.co.jp/hrm/training/special/teamworking/
　　　
「チームワーキング」が「アセスメントを絡めた管理職研修」として利用されております。モニター利用各社の人事担当者の皆様、開発担当者の堀尾さんと、座談会をさせていただきました。ぜひご覧くださいませ！
　　　

チームワーキング座談会
https://www.jmam.co.jp/hrm/training/special/teamworking/case/index.html　
　　
　書籍「チームワーキング」の方も、おかげさまで「重版」を重ねております。応援いただいた皆様に心より感謝いたします。
　　　　　
　　　　
　
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すべてのリーダー、管理職にチームを動かすスキルを！
ニッポンのチームをアップデートせよ！　　　　　　　　　　　　
　　　　
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　職場診断ツール＆ワークショップ「OD-ATRAS（オーディ・アトラス）」が多くの職場で使われはじめています。サーベイはもとより、それをいかに「フィードバック」するかに焦点をあてたツールです。ワークショップも開発しております。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　

職場診断ツール＆ワークショップ「OD-ATRAS」　（パーソル総合研究所・中原の共同開発）　
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【好評発売中】1on1のコツをまとめた映像教材を、中原とPHPさんで共同開発しました。上司用、部下用あります。1on1について「同じイメージ」をもつことができます。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　　
上司と部下がペアで進める　1on1 振り返りを成長につなげるプロセス（上司用）
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中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース：Youtubeでデモムービーを公開中！
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「実践！フィードバック」コース　ありのままを共有し、成長・成果につなげる技術（PHP）
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新刊「フィードバック入門：耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術」絶賛発売中、13刷重版出来です！。AMAZON総合13位、1位（マネジメント・人材管理カテゴリー、リーダーシップカテゴリー）を記録！年上の部下、若手のトンガリボーイ、トンガリガール。職場には、多様な人々が集っています。難易度の高い部下育成に悩む管理職向けの新書です。どうぞご笑覧くださいませ。スピンアウト企画にDVD教材「フィードバック入門」、研修、通信教育もあります。こちらもどうぞご笑覧ください。
　　　　　

　　　
『フィードバック入門』スピンアウト企画
https://www.php.co.jp/seminar/feedback/
　　　　
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【泣くな！新米管理職！】
　　
おかげさまで10刷重版出来。「駆け出しマネジャーの成長論」は、「実務担当者」から「新任管理職」への役割移行をいかに進めるかを論じた本です。「脱線」をふせぎ、成果をだすためには「７つの課題」への挑戦が必要であることを解説しています！全国の管理職研修で用いられています。どうぞご笑覧くださいませ！
　　

　　
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「マネジャーになる」 研修：プレイヤーからマネジャーへの移行期支援プログラム
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「新人研修をアップデートするための5つのコンセプト」に基づいて開発された、中原が監修をつとめる新人研修プログラムです。全４回にわたって実施する「オンライン研修」と「現場での実践＆振り返り」を往還することによって、新人期に直面する壁を乗り越え、トランジションを果たせるよう手厚くサポートできるようになっています。経験学習を習慣化するほか、ストレスマネジメント、フィードバック、ジョブクラフティングなどについて学ぶことができます。
　　

Diamond Transition Program for Freshers（オンライン新人研修）
https://jinzai.diamond.ne.jp/items/k00HD0024/
　　　　　 　　　　
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短時間＆動画で学べる 部下育成スキル・解説動画
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新刊「研修評価の教科書」好評発売中です。アカデミックな知見に根ざしつつも、実際の企業のなかで実践可能な研修評価とは、いかにあるべきか。「企業における」研修評価のあり方を論じた本です。質問事例などのワークシートなどもついております。3つの企業事例も含まれています。どうぞご笑覧くださいませ。
　　　

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「組織開発の探究」HRアワード2019書籍部門・最優秀賞を獲得させていただきました。「よき人材開発は組織開発とともにある」「よき組織開発は人材開発とともにある」・・・組織開発と人材開発の「未来」を学ぶことができます。理論・歴史・思想からはじまり、５社の企業事例まで収録しています。この１冊で「組織開発」がわかります。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　

　　　　　
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