おまえさ、会社員なんだから、わかってるよな、、異動は断れないぞ！
　でもな、自分のキャリアは、自分で築くんだぞ！（泣）
　　
　　・
　　・
　　・
　　
　ここ1年ほど、ひそかに、地道に、泥に塗れながら、匍匐前進しながら、共同研究者の皆さんと取り組んでいる研究に「異動の大研究」があります（笑）。なぜ、わたしたち（保田江美大隊長はじめ、伊勢坊綾特攻隊長、塩川太嘉朗作戦参謀：本当にお疲れ様です）が、異動の研究に取り組むことになったかは、話すと三日三晩くらいかかってしまいそうなので（笑）、話を「はしょり」ますと、現代の人事のなかで、もっとも矛盾に満ちた領域が「異動」だと思うからです。しかし、それは同時に「可能性」にも満ちている。
　　
　異動に悩んでいるひとも多い。しかし、異動でキャリアが開ける人もいる。多くの問題と可能性が、ここから発生している。だから、ここをあえて、あえて「研究の本丸」に据えたいと思いました（二年くらい前？）。
　　
　　・
　　・
　　・
　　
　と申しますのは・・・昨今の「キャリア自律万歳」的な雰囲気のなかで、
　　
　自分のキャリアは、自分で考えてね、自分で責任とってよね！的雰囲気
　　
　は、いやがおうでも、シャバでは高まっています。
　要するに、そこでは「自分で選び、自分で決めること」が求められています。
　　
　しかし、会社は、誤解を恐れず申しますと、「従業員のキャリア充実」のためにだけ存在しているわけではありません。利益を出さなければならず、事業を進めなければならない。ということは、会社の「都合」でひとを動かし、異動させる、場合によっては転勤させなければならないところが、どうしても、でてきます。つまり「他人の命令」で「仕事が決められます」
　　
　つまり
　　
　あんた、そこに異動して、あの仕事やってね。以上。
　　
　ちみは、あそこに異動して、この仕事取り組んでね。以上。
　　
　的な異動はどうしても起こりえます。
　本人希望の異動を優先しつつも、これは、避けることができません。
　　
　　・
　　・
　　・
　　
　ここでネスカフェ・コーヒー「ダバダー的」な矛盾が浮かび上がります。
　　
　一方では「自分のキャリアは自分で考えてね」と会社は言います。
　しかし他方では「会社のいうとおりに動いて、言われた通りの仕事してね」と言われる。
　　　
　つまり冒頭の
　　
　おまえさ、会社員なんだから、断れないぞ！でも、自分のキャリアは自ら築くんだぞ！（泣）
　　
　と言われる状態が、余裕シャキシャキ火がボーボー的に生まれうるわけです。
　　
　車旅のメタファでいえば、こういうことですね
　　　　
　車のハンドルは「自分」で握って自由に操縦しろよ。
　ただし、行き先と、旅のプランはオレが決めるからな
　　　　
　どんな旅だよ（笑）
　　　
　自分で「選んでいないもの」のなかで、「自分で築け！」と言われるのが、わたしは「人事の昔からある矛盾」であり、現在、さらに、それが深刻になりつつあるものだと思います。なにせ、キャリア自律の雰囲気も「ビュービュー」吹き荒れているので。最悪の場合は、離職やメンタルダウン、パフォーマンス低下につながるので、注意が必要です。
　　
　最悪の場合、異動なんか、上司の思うがままです。
　　
　君さ、悪いんだけど、ＸＸ支店に異動な。　3年くらいかな。
　ＸＸ地方はいいぞー。ラーメン最高にうまいぞ！　　　　　
　　　
異動は「シグナル」でもありました。それは「えらくなりたい」「会社のために尽くしています」ということを、誰の目にもわかりやすく伝えるシグナルなのです。「ＸＸ支店いって、3年間ラーメン食ってこい」と言われても、そのシグナルが有効に機能している、という期待がありました。

　もちろん、異動は「希望」でもあります。異動は「リセットボタン」でもあり、「仕事の幅を広げる手段」でもある。そこにはネガティブなものばかりが存在しているわけではないのです。
　　
　ああ、異動ほど、悩ましいものはありません。
　　　　
　　▼
　　　　　
　ここで、わたしたちは、無謀とは思いつつも、矛盾のなかに「ダイブ！」することにしました。
　大丈夫です。
　矛盾にダイブして、死んだ人はいません。
　　
　わたしたちが探求したいと思ったのは、こうしたダブルバインド的な状況に置かれたとき、ひとは、いかに新たな職場に適応し、仕事を覚えていくのか。そこで本人には何ができるのか。上司や人事、経営者にできることはなんなのか？
（先行研究に基づき、仮説はもっとちゃんとしていますYO！）
　　　　　　
　ということです。異動を「単なる矛盾」ととらえるのではなく、それを「成長」につなげるためにはどうするか。
　　　　
　これを複数のデータを用いながら、明らかにしていくことにチャレンジしています（複雑なので、また今度お話しします。でも、このデータの取得に、かなりの研究リソースをぶっこんでいます）。
　　
　　▼
　　
　異動の研究はデータの取得の第二弾が終わり、今年末には最終段階に入ります。そこから分析をしまくって、なんとか、なんとか二年以内には、さまざまなかたちで、社会に研究知見をお届けできるようにしたいと願っています。
　　　　　
　あなたの周囲では「矛盾に満ちた異動」がおこっていませんか？
　　　　
　おまえさ、会社員なんだから、わかってるよな、、異動は断れないぞ！
　でもな、自分のキャリアは、自分で築くんだぞ！（泣）
　　　　　
　　・
　　・
　　・
　　　
　研究とは「お届けすること」
　　
　そして人生はつづく
　　　　　　　　　　　　
（ひとつの研究が日の目を見るまでには、だいたい3年くらい、かかりますね。常に3年後の仕込みをしながら、現在の仕事をこなしています。3年後は、わたしは51歳になっています。51歳のわたしは、今度は、どのような共同研究社に恵まれ、何を仕込んでいるのか？・・・楽しみですね）
　　　　　　　　　　　　
　ーーー
　　　　　
【ご案内】新刊「人材開発・組織開発コンサルティング」発売5日で重版出来です！　経営・現場にインパクトを残すための人材開発・組織開発の実践の仕方を7つのステップで解説させていただいております。企業人事部の方同士でお読みになると「共通言語」が生まれます。企業の人事部の方と、ベンダーの方でお読みになると、意識あわせが進むでしょう。管理職の方にお読みいただけると、自社の職場・チームのあり方が変わります。すべての方におすすめの書籍です。どうかご笑覧くださいませ！
　　　　　　　　

『人材開発・組織開発コンサルティング』（AMAZON）
https://www.amazon.co.jp/o/ASIN/4478117799/nakaharalabne-22
　　　
　ちなみに、こちらの書籍のオンライン無料読書会がございます。もうすでに400名ほどに応募いただいいるようです。
　
　ぜひお越しくださいませ！次回は最終回9月26日です！

【参加申し込み】DIAMOND Book Dialogue『人材開発・組織開発コンサルティング』オンライン読書会
https://dbd-hdod-consulting.peatix.com/

　ーーー

【ご案内】新刊「話し合いの作法」！：すべてのひとびとに、対話し、合意して、決断できるスキルを！ 人事パーソンはもとより、現場のマネジャー、現場の先生方などなど「話し合い」のスキルを高めたいすべての方々にお読みいただきたい一冊です！
　　　

新刊「話し合いの作法」（AMAZON予約）
https://www.amazon.co.jp/o/ASIN/4569851843/nakaharalabne-22
　　　　　
　同書の内容をサクっと学べる動画も公開されています。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　　
■仲が良くても心理的安全性が低い残念な理由【中原淳 立教大学経営学部教授】
　　　

　　　　
■“残念な話し合い”５つの病【中原淳 立教大学経営学部教授】
　　　

　　
　ーーー
　　　　　
【人事・採用ご担当者さまへ】御社で人材開発・組織開発のプロフェッショナルを採用・副業・兼業依頼しませんか？
　　　
立教大学大学院 経営学研究科 経営学専攻 リーダーシップ開発コース(以下、LDC)では、経営学を基盤にしながら、次世代のリーダーシップ開発（人材開発・組織開発）を企業・組織で推進することのできる高度プロフェッショナル人材を育成しています。
　　
このたび、このコースを修了した大学院生の皆さん（卒業生ネットワーク：アルムナイネットワークのメーリングリスト：アルムナイネットワークは、卒業生の自主的な活動です）に対して、企業人事の皆様が「採用情報」をお届けいただけるサイトを開設いたしました！。利用上の注意をご高欄いただき、適宜、ぜひ、ご利用くださいませ。無料で情報を送付いただけます。副業・兼業の依頼の場合は、そう明記くださいませ！
　　　

　　　　

　　　　
■立教大学大学院・採用情報発信サイト■
https://ldc.rikkyo.ac.jp/recruit/
　　　　　
【立教大学大学院で大学院生として学びませんか？】
　授業は「フルオンライン」。授業は金曜日夜と土曜日だけ行われており、2年間で、修士（経営学）が取得できます。来年1月に願書提出、2月に入試が予定されています。
　　　　
　在学生などの声、リーダーシップ開発コースでの授業の様子について知りたい方は、ぜひ、下記のニュース欄をお読みくださいませ！
　　　　　
ひとづくり・組織づくりの大学院での「学び」とは？
https://ldc.rikkyo.ac.jp/news/
　　　　　　　　　　　
　ーーー
　　　　　　　　　　
【アンコンシャスバイアス研修・内製化ツールキット開発！】
武蔵野大学・島田徳子先生、ダイヤモンド社の皆さん（広瀬一輝さん、永田正樹さん）との数年にわたる共同研究と、NPO法人日本ブラインドサッカー協会との連携で、スマホで手軽に受検できる「アンコンシャスバイアス測定テスト」と、内製化研修（プレゼンキット）を開発しました！。この問題は、学術的な背景などは、わたしどもが、テスト結果に基づき動画像（ビデオ）で解説させていただきます。ご利用くださいませ！　ご自身の組織にもっともフィットしたアンコンシャスバイアス研修をつくることができます。どうぞご利用くださいませ！
　　　　　　
　　
■アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）のWebページはこちら！■
https://jinzai.diamond.ne.jp/ub/unconscious-bias/
　　　　　　
　ーーー
　　　　　　　　　　　　　　
新刊「チームワーキング」がオンライン管理職研修になりました。JMAMさんからのリリースです（共同開発をさせていただいた同社の堀尾さん、ありがとうございました。中原は共著者の田中聡さんと監修をつとめさせていただきました）。どうぞご笑覧ください！　
　　　　　　　
「チームワーキング研修版」リリースされました！
https://www.jmam.co.jp/hrm/training/special/teamworking/
　　　
「チームワーキング」が「アセスメントを絡めた管理職研修」として利用されております。モニター利用各社の人事担当者の皆様、開発担当者の堀尾さんと、座談会をさせていただきました。ぜひご覧くださいませ！
　　　

チームワーキング座談会
https://www.jmam.co.jp/hrm/training/special/teamworking/case/index.html　
　　
　書籍「チームワーキング」の方も、おかげさまで「重版」を重ねております。応援いただいた皆様に心より感謝いたします。
　　　　　
　　　　
　
https://amzn.to/3esCOrW
　　　　　　　　　
すべてのリーダー、管理職にチームを動かすスキルを！
ニッポンのチームをアップデートせよ！　　　　　　　　　　　
　　
　　ーーー　　　　
　　　　
立教大学経営学部 中原ゼミ４期生、ゲームなどを活用した「内定者フォローワークショップ」を共同開発！　ダイヤモンド社・ダイヤモンドヒューマンリソースさまから発売中！デンソー様、東急不動産ＳＣマネジメント様、ラインズ様、日水コン様、リリカラ様など、なんと「70社」を超える企業で、内定者研修・新入社員コンテンツの一部として、ご利用いただいております。
　　
先だっては、JTさまのご協力のもと（同社の三島紀子さんに心より感謝いたします）、ワークショップの実践が記事になりました。下記をご覧くださいませ。

JTの内定者懇親会が教えてくれる、内定者同士の“つながり”の大切さ
https://xn--diamond-kc4f0b9lnf.jp/articles/-/316499

内定者の論理思考力、質問力などの工場、強みの発見、内定者同士の関係構築を、オンライン・オフラインで行えます。スライド、ワークシート、動画など完全完備。企業ごとに内製化してお使いいただけます。
　　　　　

　　　　
立教大学経営学部 中原ゼミ、ゲームなどを活用した「内定者フォローワークショップ」を共同開発！　ダイヤモンド社・ダイヤモンドヒューマンリソースさまから発売中！
https://jinzai.diamond.ne.jp/rp/prospective-employee-workshop/

　どうぞご高覧くださいませ！
　　　　
　ーーー　
　　　　
　職場診断ツール＆ワークショップ「OD-ATRAS（オーディ・アトラス）」が多くの職場で使われはじめています。サーベイはもとより、それをいかに「フィードバック」するかに焦点をあてたツールです。ワークショップも開発しております。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　

職場診断ツール＆ワークショップ「OD-ATRAS」　（パーソル総合研究所・中原の共同開発）　
https://rc.persol-group.co.jp/consulting/survey/service/od-atlas.html
　　　
　　ーーー
　　　　　　　
【好評発売中】1on1のコツをまとめた映像教材を、中原とPHPさんで共同開発しました。上司用、部下用あります。1on1について「同じイメージ」をもつことができます。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　　
上司と部下がペアで進める　1on1 振り返りを成長につなげるプロセス（上司用）
https://www.php.co.jp/dvd/detail.php?code=I1-1-061
　　
経験を成長につなげる1on1（部下用）
https://www.php.co.jp/dvd/detail.php?code=I1-1-061　　　
　　
　　ーーー
　　　
【祝・eラーニング完成！】中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース完成しました。リーダー・管理職になる前には是非もっていたいフィードバックスキルを、PC、スマホ、タブレット学習可能です。ケースドラマでも学べます！　
　　　　　
中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース：Youtubeでデモムービーを公開中！
https://youtu.be/qoDfzysi99w
　　　
「実践！フィードバック」コース　ありのままを共有し、成長・成果につなげる技術（PHP）
https://www.php.co.jp/el/detail.php?code=95123&fbclid=IwAR2he6Z_PTe3YiahcnCv3z9pNRXvrajPwVaRS8LLAYFkbWVH167qHDfYF5Q　　　　
　　
　ーーー

新刊「フィードバック入門：耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術」絶賛発売中、13刷重版出来です！。AMAZON総合13位、1位（マネジメント・人材管理カテゴリー、リーダーシップカテゴリー）を記録！年上の部下、若手のトンガリボーイ、トンガリガール。職場には、多様な人々が集っています。難易度の高い部下育成に悩む管理職向けの新書です。どうぞご笑覧くださいませ。スピンアウト企画にDVD教材「フィードバック入門」、研修、通信教育もあります。こちらもどうぞご笑覧ください。
　　　　　

　　　
『フィードバック入門』スピンアウト企画
https://www.php.co.jp/seminar/feedback/
　　　　
　ーーー
　　
【泣くな！新米管理職！】
　　
おかげさまで10刷重版出来。「駆け出しマネジャーの成長論」は、「実務担当者」から「新任管理職」への役割移行をいかに進めるかを論じた本です。「脱線」をふせぎ、成果をだすためには「７つの課題」への挑戦が必要であることを解説しています！全国の管理職研修で用いられています。どうぞご笑覧くださいませ！
　　

　　
パーソル総合研究所と中原は、このテキストをもとにした「マネジャーになる研修」を開発しました。種部吉泰さんとディスカッションは、非常に楽しいものでした。このコースについても、どうぞご覧くださいませ！
　　
「マネジャーになる」 研修：プレイヤーからマネジャーへの移行期支援プログラム
https://rc.persol-group.co.jp/seminar/become-a-manager.html
　　　　
　　ーーー　　
　　　　
Diamond Transition Program for Freshers（オンライン新人研修）
「新人研修をアップデートするための5つのコンセプト」に基づいて開発された、中原が監修をつとめる新人研修プログラムです。全４回にわたって実施する「オンライン研修」と「現場での実践＆振り返り」を往還することによって、新人期に直面する壁を乗り越え、トランジションを果たせるよう手厚くサポートできるようになっています。経験学習を習慣化するほか、ストレスマネジメント、フィードバック、ジョブクラフティングなどについて学ぶことができます。
　　

Diamond Transition Program for Freshers（オンライン新人研修）
https://jinzai.diamond.ne.jp/items/k00HD0024/
　　　　　 　　　　
OJT指導員向け・短時間＆動画で学べる 部下育成スキルの動画もございます。中原が新人育成のポイントについて解説しています！
　　　
短時間＆動画で学べる 部下育成スキル・解説動画
https://jinzai.diamond.ne.jp/items/000HD6260/
　　　　
　ーーー
　　　　　　　　
新刊「研修評価の教科書」好評発売中です。アカデミックな知見に根ざしつつも、実際の企業のなかで実践可能な研修評価とは、いかにあるべきか。「企業における」研修評価のあり方を論じた本です。質問事例などのワークシートなどもついております。3つの企業事例も含まれています。どうぞご笑覧くださいませ。
　　　

新刊「研修評価の教科書：数字と物語で経営・現場を変える」
https://amzn.to/3ta9mhf　　　
　　　　　
　ーーー
　　

　　
新刊「M&A後の組織・職場づくり入門」発売中です。AMAZON「企業再生」カテゴリー1位を記録しました（感謝です！）。
　　
これまで税務・法律の観点からしか語られなかった「企業合併（M&A）」の問題に対して、ひとと組織（人材開発・組織開発）の観点からアプローチし、シナジーを生み出す可能性を考えます。
　　
M&Aという「巻き込まれ事故」に関わってしまった経営企画・人事・現場の管理者・リーダーの皆様にぜひお読み意いただきたい一冊です！
　　

購入はこちら！「M&A後の組織・職場づくり入門」
https://amzn.to/3v0P0bE
　　
　ーーー　　　
　　　
拙著「経営学習論」の増補改訂版が、東京大学出版会より刊行されました。新たに「リーダーシップ開発」の章を追加し､カバーの装いも変わっています。人材開発の基礎的な理論を体系的に学べる一冊です。どうぞご高覧くださいませ！
　　　　　　　　

　　　　
　　　

　　　　　　
　ーーー
　　　
「組織開発の探究」HRアワード2019書籍部門・最優秀賞を獲得させていただきました。「よき人材開発は組織開発とともにある」「よき組織開発は人材開発とともにある」・・・組織開発と人材開発の「未来」を学ぶことができます。理論・歴史・思想からはじまり、５社の企業事例まで収録しています。この１冊で「組織開発」がわかります。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　

　　　　　
　ーーー
　　　　
「中小企業の人材開発」（中原淳・保田江美著、東京大学出版会、2021年）マニアックなガチ・学術研究書なのですが、発売10日で重版出来となりました。ありがとうございます。中小企業の人材開発メカニズムに接近を試みています。どうかご笑覧くださいませ！
　　　

　　　　　　
　ーーー
　　　　
【注目！：中原研究室記事のブログを好評配信中です！】
中原研究室のTwitterを運用しています。すでに約40000名の方々にご登録いただいております。Twitterでも、ブログ更新情報、イベント開催情報を通知させていただきます。もしよろしければ、下記からフォローをお願いいたします。
　　　
中原淳研究室 Twitter（@nakaharajun）
https://twitter.com/nakaharajun