「とはいえオヤジ」と「それはそれでオヤジ」がニッポンの組織をダメにする！
　　　
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　せんだって、リクルート「キャリアガイダンス」のご取材で（お声がけ感謝です！）、中川政七商店・会長の中川淳（政七）さんとお会いし、ミッションマネジメント（理念経営）について対談させていただきました。
　わたしと中川さんは、ほぼ年齢も同じ。しかも驚くほど、考え方や主張が似ており、とてもよい時間を過ごさせていただきました。
　　
　この場をつくってくださった堀水潤一さん、リクルート社の皆さん、そして、中川さんに心より御礼を申し上げます。
　　
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　中川さんのお話は、どれも、刺激的なものでしたが（紙面が楽しみです）、思わず笑ってしまった言葉に、
　　
　「とはいえオヤジ」と「それはそれでオヤジ」がニッポンの組織をダメにする！
　　
　というお話がございました（ＩＣレコーダを持っていないので、一言一句同じではありませんが、趣旨はそのようなものであったと記憶しています）。
　　
　中川さんによりますと、
　　
　日本の組織には、志のあるひとが組織の将来を憂いて「大事なこと」や「将来のこと」や「ビジョン」を語ろうとしても、すぐに「とはいえオヤジ」と「それはそれでオヤジ」が、どこからともなく現れて、腰をバキバキに折る
　　
　というお話でした。
　　
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「とはいえオヤジ」と「それはそれでオヤジ」は過去の成功体験に酔っており、それを「手放すこと」ができません。そして、彼らの「時計の針」は過去で止まっています。
　　　
ゆえに、「とはいえオヤジ」と「それはそれでオヤジ」は、組織の「未来」「これからのこと」や「組織にとって大事なこと」や「組織のビジョン」を志あるひとが語ろうとすると、すぐに「お茶を濁そう」とします。
　　
　例えば、こんな風に。
　　　　　　　
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「中原君の言いたいことはわかるよ。組織の将来にとって、ほにゃららは必要だ。とはいえさ・・・・・目先のことを考えようよ。今、やらなければならないこと、やろうよ」
　　
「中原君の言いたいことはわかるよ。組織のこれからにとって、ホゲホゲは大事だよね。でも、それはそれでさ・・・・・やっぱり、目先のことを考えようよ」
　　
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　ロジカルに考えれば、この場合の「とはいえ」「それはそれで」は「思考停止」であり「判断拒絶」です。根拠もロジックも1ミリもありません。
　　
　前段に主張された「組織の将来」や「組織のこれから」のことを、「組織の将来にとって、ほにゃららは必要だ」と、ほんの1ミクロンだけ引き取った「ふり」をして、結局、「とはいえ」「それはそれで」という言葉で、根拠なく「ひっくりかえ」して、「目先のこと」に論点を戻す。
　　　　
　どんなに大事なことを語ろうと、どんなに将来を憂いても無駄です。「とはいえ」「それはそれで」というキラーワードは、それらを完全に破壊します。根拠もデータもなんていりません。ここに、ロジックはないのです。あるのは、「とはいえ」「それはそれで」という「ちゃぶ台返し」の言葉だけ。しかも、この「ちゃぶ台」がえしは、悪意をもって行われるのではなく「無邪気」になされるのです（笑）。「ねー、もう小難しいこと話さないで、目先のことを、これまでどおりにやろうよ」という具合に。
　　　　
　　　
　　　　　
　おそらく「とはいえ」「それはそれで」を乱発するオヤジのキラーワードに泣いた、志ある人々は、おそらく3万6千人くらいいるのではないでしょうか（笑）
　　　
　畢竟、だから、組織は変わらないのです。
　大事なこと、将来のことすら語れないのだからね。
　それが実現することなんか、ありえない。
　　　
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　今日は「とはいえオヤジ」と「それはそれでオヤジ」がニッポンの組織をダメにする、というお話をしました。
　　
　あなたの組織には「とはいえオヤジ」と「それはそれでオヤジ」が「組織の将来のビジョン」を「台無し」にしていませんか？
　　
　自戒をこめて・・・。
　そして人生はつづく
　　　　
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Diamond Transition Program for Freshers（オンライン新人研修）
「新人研修をアップデートするための5つのコンセプト」に基づいて開発された、中原が監修をつとめる新人研修プログラムです。全４回にわたって実施する「オンライン研修」と「現場での実践＆振り返り」を往還することによって、新人期に直面する壁を乗り越え、トランジションを果たせるよう手厚くサポートできるようになっています。経験学習を習慣化するほか、ストレスマネジメント、フィードバック、ジョブクラフティングなどについて学ぶことができます。
　　

Diamond Transition Program for Freshers（オンライン新人研修）
https://jinzai.diamond.ne.jp/items/k00HD0024/
　　　
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　立教大学大学院 経営学研究科 リーダーシップ開発コースでは、経営学を基盤にしながら、人材開発・組織開発・リーダーシップ開発を実践できるアカデミックプラクティショナーを養成しています。別名、「ひとづくり・組織づくりの大学院」です。
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　今年は、3期生の募集になります！ご興味がおありの方は、ぜひ、お申し込みくださいませ！
　　　

　　　　　　
　なお、在学生などの声、リーダーシップ開発コースでの授業の様子について知りたい方は、ぜひ、下記のニュース欄をお読みくださいませ！
　　
ひとづくり・組織づくりの大学院での「学び」とは？
https://ldc.rikkyo.ac.jp/news/
　　　
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新刊「研修評価の教科書」好評発売中です。アカデミックな知見に根ざしつつも、実際の企業のなかで実践可能な研修評価とは、いかにあるべきか。「企業における」研修評価のあり方を論じた本です。質問事例などのワークシートなどもついております。3つの企業事例も含まれています。どうぞご笑覧くださいませ。
　　　

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中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース：Youtubeでデモムービーを公開中！
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「実践！フィードバック」コース　ありのままを共有し、成長・成果につなげる技術（PHP）
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『フィードバック入門』スピンアウト企画
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おかげさまで10刷重版出来。「駆け出しマネジャーの成長論」は、「実務担当者」から「新任管理職」への役割移行をいかに進めるかを論じた本です。「脱線」をふせぎ、成果をだすためには「７つの課題」への挑戦が必要であることを解説しています！全国の管理職研修で用いられています。どうぞご笑覧くださいませ！
　　

　　
パーソル総合研究所と中原は、このテキストをもとにした「マネジャーになる研修」を開発しました。種部吉泰さんとディスカッションは、非常に楽しいものでした。このコースについても、どうぞご覧くださいませ！
　　
「マネジャーになる」 研修：プレイヤーからマネジャーへの移行期支援プログラム
https://rc.persol-group.co.jp/seminar/become-a-manager.html
　　　
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