「大学院での学び」と「研修の学び」は異なります!?
教え方も異なります！
　　　
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　せんだって、立教大学大学院 リーダーシップ開発コース（ひとづくり・組織づくりの大学院コース）に新入生（第三期生）向けの、入学式やキックオフを無事終了しました。厳しい入試を突破してきてくださった20名の方々に感謝するとともに、非常にともに学べますことを、心より嬉しく思います（準備をしてくださった事務局の皆さんもお疲れ様でした）。
　　　　
　さて、先日の授業キックオフでは、しょっぱなから、いろいろなお話をさせていただきましたが、最後に、強調したのが、冒頭の内容です。
　　　　
　端的に申し上げれば、
　　　　
　「大学院での学び」と「研修の学び」は違いますよ！
　　　　
　ということです。
　　　　
　イメージでいえば、
　　　　
　大学院の学びというものは、
　
　1．学位取得（学問すること）をめざして　　　
　2．すでに色づいているキャンバスを
　3．部分的に漂白しつつ
　4．新たな色（知識・スキル・マインドセット・ものの見方）を
　5．じわじわ、と、染みこませるような学び
　　　　　　
　です。
（大学院といっても、いろんな大学院がありますので、もちろん、一概にいえません。ここでは、私どものコースのように、社会人が通われる文系の大学院を想定しています）
　　　
　端的にいえば「染みこむ学び＝大学院での学び」です。
　　　　　　　
　これに対して、企業研修における学びとは、少しメタファが異なります。
（といっても、いろいろなタイプがあるので、なんとも言えないのですが、ここでは半日・1日で行われるようなものを想定してください）
　　　
　一般に、企業研修における学びというのは、
　　　　
　1．目的をしっかりとらえながら
　2．必要な知識・スキル・マインドセットを
　3．確実に「打ち込む学び」です。
　　　　
　企業研修とは「経営・現場にインパクトを与えるために、仕事とは異なる場所で、学習というメカニズムを用いて、行われる教育的な働きかけ」です。企業研修での学びは「打ち込む学び」というメタファが、わたしにはピンときます。

　皆さんだったら、どのようなメタファで捉えるでしょうか。
　　　　
　
　　　
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　一般に、これら2つの学びは「同じようなもの」として認識されがちなものです。「学びは学び、ひとつでいーじゃねーか」という感じです。しかし、ふたつの場所を常に往還しながら20年間、教えてきた人間としては、個人的には、質が異なるものと考えています。
　　
　その秘密は「尺」にあります。
　　　
　大学院での学びは、15コマ（1コマ：90分：30単位分）＋学習時間＋プロジェクト時間＋論文執筆時間という膨大な時間を必要とします。つまり「尺」が圧倒的に「長い」のです。
　　　
　これに対して、企業研修は半日といっても、休憩とれば、90分×3本くらいが限界ではないでしょうか。つまり「尺」が圧倒的に「短い」のです。
　　　　　　
　尺が長い大学院の場合は、毎回、毎回の授業で、必ずしも「わからなくても」いいのです。
　時には「学習者を揺さぶらせたり」「モヤッ」とさせることも（意図的にちゃんと行えるのなら・・・ただしスキルがいります。できるひとは限られています・・・教えるスキルがない方がやると、それは、単に「下手くそ」なだけです）、大切なことです。
　　　
　大学院での学びは、2年間の、様々な授業を通して、
　　
　「点」と「点」がつながり「線」になり
　　
　「線」と「線」がつながり「かたち」になり
　　
　「かたち」と「かたち」がつながり、やがて、
　　
　卒業する頃に、「一枚の絵」になればいい
　　
　のです。

　別の言葉でいえば「大学院での学びは、簡単にわかったよーん！と言われたら、困る学び」なのです（笑）。
　　　　　　
　しかし、尺が圧倒的に短い企業研修では、そうはいきません。時間が短い中で、確実に「お土産」を渡して、ただちに、次の日から、現場で活用してもらわなくてはならないのです。それを「研修転移」といいます。
　　　　
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　やっかいなのは、こういう「尺」、別の言葉でいえば、学びにかけられるリソースの事を考えないケースが散見されることです。
　　　
　つまり、
　　　　　　
　・大学院での教え方を、そのまま企業研修で行ってしまうケース
　　
　・企業研修での教え方を、そのまま大学院で教えてしまうケース
　　
　です。大学院で教えている先生が、企業研修に向かないときがあるのは、こういう理由です。また、企業研修をやっている先生が、大学院で、いつもと勝手が違うな、と思うのは、こういう理由なのです。
（だから、両機関ではじめて教えるときには、フィードバックなどを受けて、自分の教え方を見直さなくてはなりません）
　　
　また、さらにやっかいなのは「学び原理主義」です。
　　
「学びとは・・・・本質的に、かくかくしかじかであるべきだから、企業研修での学びも、本来・・・・であるべきだ。打ち込むなんて、けしからん」
　　　
「学びとは・・・・真の意味では、ほげほげちょめちょめであるべきなのだから、大学院での学びも、本質的には・・・・であるべきだ。けしからん」
　　　
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　シャバでは「本質的に」「真の意味」「本来」といったような形而上学的な言葉が安易に使用されたら、気をつけましょう。
　その方が言いたいことは「わたしの話を聞け」「わたしが言っていることが正解だ」「わたしが絶対だ」です。
　　　
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　今日は「大学院での学び」と「研修の学び」は学び方、教え方が、異なるよ、というお話をしながら、その質についても考えてみました。目的も、尺も、かけられるリソースも異なるのに、「教える方法」だけが同じ、ということは、あまり想定できないよ、というお話をしました。
　　
　あなたの近くにある学びは「染みこむ学び」ですか、それとも「打ち込む学び」ですか？
　　
　そして人生はつづく
　　　　　　
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「マネジャーになる」 研修：プレイヤーからマネジャーへの移行期支援プログラム
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中原研究室では、一般社団法人ピアトラストさんとの共同研究で、相互称賛アプリ『Peer-Trust（ピア・トラスト）』の研究を行っています。
　　　　　　　
相互賞賛アプリ「ピアトラスト」が導入された職場では、職場のメンバー同士が、お互いの日々の仕事を観察し、そこにキラリと光るものがあったときに「称賛カード」というものをメッセージとともに送りあいます。１カ月間は無料トライアルだそうです。ご興味があえば、ぜひ、ご利用くださいませ。
　　　　　
強みの自己認知と意欲を高める『ポジティブ1on1』
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000007.000059483.html
　　　
仲間から実際に認められた行動のデータから、自身の強みと職場での関係を定期的に把握できるレポーティング機能も追加されました。職場における相互称賛を、自分の強みの発見と目標設定に役立てられます。
　
自身の強みと職場での関係を定期的に把握できるレポーティング機能も追加！
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000009.000059483.html
　　　
あなたの会社のリーダー・管理職は「部下の強み」を観察できますか？：相互賞賛アプリ「ピアトラスト」が示唆する「リーダーの条件」とは？
https://www.nakahara-lab.net/blog/archive/12062
　　　　
ピアトラストお問い合わせ
https://www.peer-trust.com/contact/
　　　
ピアトラストの効果まとめページ
https://www.peer-trust.com/research/2020/
　　　　
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