人事施策とは、
　　　
1. ひとと組織の観点から、
　　
2. 経営・現場に「よきインパクト」を与えるために
　　
3. 課題解決を行うこと
　　
　です。
　　
　人事施策をつくるとは「制度を書面におこすこと」でもなければ、「ルールを徹底すること」でもありません。
　　
　人事施策は、究極、経営・現場によきインパクトを与えるべく、今の組織が抱える課題を解決しなければなりません。制度とか、ルールは、そのための手段です。畢竟、人事施策とは「課題解決」なのです。
　　
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　ここ最近、立教大学大学院新コース・慶応MCCの社会人コース・次世代リーダー塾の「HRリーダーズフォーラム」をはじめとして、これを教える機会が増えています。
　　
　具体的には、次世代の人事リーダーの方々に「人事施策をたてること＝ひとと組織の観点から、課題解決を行うこと」を「教える」のですが、「課題解決を教えること」の難しさに、教師として、直面しています。
　　
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　よく言われるように、課題解決とは、
　　
1. 解くべき課題が何かを自ら「決めること」
　　
2. 解決策を考えること
　　
　の２つのプロセスから成立しています。
　　
　これもよく言われることですが、この２つのうち、もっとも難しいことは、1.「解くべき課題が何かを自ら決めること」です。
　　
　解くべき課題が何かを決めることが難しい理由は、それを決めるためには、
　　
1.現場のひとに聞き取りを行うなどして、情報収集をおこなうこと
　　
2.集めた情報をいったん並べ、比較し、分析すること
　　
3.自ら仮説を決めて、解くべき課題を決めること
　　
　という、極めて高度な３つの思考プロセスを追う必要があります。
　しかし、これが言うのは簡単だけど、実に難しい。
　　　
　その難しさの根源は、実は、圧倒的に１にあります。
　　
　それは「聞き取りを行うこと＝聞くこと」を教えることの難しさです。
　　
　一般に・・・
　　
　ひとは、聴力さえあれば「聴けている」と感じやすいものです。
　　
　しかし、実際は、
　　
「聞くこと」とは、明確な意図をもって、対象に働きかける積極的行為であり、思考をともなう高度な知的技術
　　
　です。
　　
　聞くとは、耳をそばだてることではありません
　　　
　考えながら、聞き
　聞きながら、考える
　　
　のです。
　　
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　こうした「聞く」に関して、本来ならば、じっくり時間をかけて教えたい。今は、概念的知識としては、一部扱っていますが、それだけで十分であるとは思えません。
　　
　僕個人としては、「聞く」を学んだのは、「見よう見まねで行っていたフィールドワーク」や「質的研究法の授業」の中です。そのなかで、対象に働きかけることをとおして、聞くことの要諦を学びました。
　できれば、こうした人文社会科学の知恵を、しっかりと授業にも導入していくべきだと考えていますが、時間的都合から、いまだ道半ば。
　　
　さて、どうしたものか、と考えあぐねています。
　　
　いっそ・・・
　　
「課題解決人事の思考法」
　　
　とか
　　
「ひとと組織の課題解決」
　　
　とか
　　
「人事コンサルティング入門」
　　
　とかいう本を書こうかな、とも一瞬思いましたが、今５冊も書籍を抱えている僕が、そんな大それたことを口にできるわけがございません。
　　　
　今は、すこし貯金をしておきながら、何らかのコンテンツを出していければと思っています。
　　
　たかが課題解決、されど課題解決
　ああ、教えることが難しい！
　
　そして人生はつづく
　　
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