「組織を変える」ときに引き起こされる「ちゃぶ台バーン的学び」!? : リフレクションをうながす「問い」を集める!?

　先だっての大学院・中原ゼミで、田中聡さん（Ｍ２）が英語文献購読で「対話型組織開発と変容的学習」に関する文献を読んでくださいました（お疲れ様です！）。

　最初におさらい。

　組織開発については、このブログでも何度か書いておりますが、専門家に「便所スリッパ」で後頭部をひっぱたかれることを覚悟してスリーセンテンス？で申し上げますと、

１．人を集めてもテンデバラバラで、成果がだせない場合に、
２．あの手この手をつかって、
３．組織やチームを何とか「Work」させようとする働きかけ

　のことをいいます。

　で、数ある組織開発のなかでも、

　対話型組織開発とは

「テンデバラバラの組織の当事者たちに、まず同じテーブルに集まって、組織のことをテーマにした対話を繰り返し行っていくことで、今までの組織のあり方をリフレクションしつつ、未来を議論し、決めてもらうこと」

　をいいます。
　
　ここまで大丈夫でしょうか？

　一方、変容的学習とは「自明となっている価値観や前提が揺らいでしまうような学習」です。

　で、こうしたその契機になるのは、やはり「痛み」です。「方向感覚すら失わせるようなディレンマ」（Mezirow 2010）、ないしは「混乱的ディレンマ」（Mezirow 1994）とよばれるものが、その契機になったりします。

　より一般的にいうと、「思い出すことすら躊躇われるあの出来事」「今思い出しても、胸が締め付けられる、あの瞬間」という感じになるのでしょうか。

　人は、そうした出来事にぶつかると、それまで物事を解釈していた枠組み（意味パースペクティブ）がゆらぎます。なぜなら、今、遭遇している「圧倒的なディレンマ」が自分の従来の枠組みでは処理することができないからです。

　今、まさにぶち当たっている出来事は、これまでのように、今まで自分がしてきたように、省察（reflection）を通じて「経験を解釈し、経験を意味づけること（Mezirow 1991）」することはできない。
　ならば、それまで自明視していた前提や価値観を問い直し、再構築せざるを得ない。「自明の前提・価値観」、ちゃぶ台バーン！（泣）
　これが変容的学習です。

　専門家に便所スリッパでカンチョーされることを覚悟して、変容的学習を定義いたしますと、

　変容的学習とは「痛みをともない、そもそもから問い直す学習」

　あるいは

　変容的学習とは「ちゃぶ台バーンの学習」

　とも言えるかもしれません。

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　先だって田中さんが読んでくれた文献では、

１．対話型開発のプロセスでは「変容的学習」がおこる
２．変容的学習には「リフレクション（そもそもを問い直し、振り返ること）」がともなう

　ということが書かれていました。

　一般に対話型組織開発と申しますと、

「当事者同士が同じテーブルにあつまって、まずは夢や理想を描こうよ！」
「当事者同士が同じテーブルに集まって、組織の未来を描こうぜ！」

　といったような「牧歌的」なイメージがつきまといますが、それはそうではない、ということですね。

　本当に「組織が変わる」ような対話型組織開発をするとは、「痛み」と「葛藤」を経験すること、と同義です。そして、その「痛み」と「葛藤」には、そもそもの「問い直し」がともないます。

　全く共感できます。

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　ところで文献には、当事者たちが変容的学習をとげるときに、「そもそもを問い直すようなリフレクション」を、いかにファシリテータやＯＤ担当者が「問い」によって促すか、ということが書かれていました。

　対話型組織開発をなす人々にとっては、「問い」をとおして、いかに当事者達に、そもそも、考え抜いてもらうかが決定的に重要である、ということです。

　文献には「当事者に振り返りを迫る問い」として、

１．Spiraling question（螺旋的質問）
より大きなビジョンや目的をそももそも思い出させる

　ex . そもそも何をめざしているのでしたっけ？
　ex . わたしたちが・・・後に見たい光景は、どんな光景ですか？

２．Feeling question（感情的質問）
今、どのように感じているか？　それについてどんな感情をもっているか？

　ex . 今、心のなかはどんな思いですか？
　ex . 今、あなたは、何を感じていますか？

３．Personalizing inquily（自分事化する問い）
このことがあなたにとってどんな意味があるのか？

　ex . これをやったら、あなたにとってはどんなメリットがあるの？
　ex . あなた自身は、これにどんな貢献をしていきたいの？

　が紹介されていました。

　リフレクション論の世界では、リフレクションを促す問いというのは、たまーに紹介されていることがあります。

　よく出てくるのは、下記のようなものもありますね。

１．線形的質問（Lineal question）
　Who When Where What Whyを聞くようなダイレクトな質問です。誰と、何をしているとき、いつ、どこで、何が起こったのか・・・出来事の「描写」に関わる質問ですね。内省サイクル論では「描写」は、内省の最も基礎的なエレメントになります。

　基本的な質問に思えますが、実は、経験上、働く大人が意外に苦手なのは、この質問だったりします。「皆さん、クソ忙しいので、いちいち、憶えてない」んですね。なかなか出てこないです。

２．循環的質問（Circular question）
　物事の関連性・かかわり・つながりを問う質問です。１で得られた情報をもとに、関連・つながりをつけ、比較・吟味していく質問です。

「Ａさんは、あなたをどのように見ていますか？」
「ＢさんとＣさんは、どのような関係ですか？」
「Ａという出来事とＢという出来事は、どのようなつながりがありますか？」

３．戦略的質問（Strategic question）
　対話が完全に「デッドロック＝行き詰まったとき」にする質問ですが、うまくいく場合もありますけど、無用な対立をつくりだすこともあります。
　敢えて「〜すべき」を多用し、対立的、かつ挑戦的なスタンドポイントにたって語りをひきだします。ちょっとハッタリかましてますね。

「そのとき、あなたは〜すべきだったんではないでしょうか？」
「Ｂさんは〜すべきだと、あなたは思いませんか」
「Ｃさんは〜すべきじゃなかったんだと、みんなは思っているんじゃないでしょうか」

４．省察的質問（Reflexive question）
　自分が通常見ている風景・慣れ親しんだ物事を、敢えて「別のコンテキスト」に導いて、相手に「考えること」を迫り、ひいては物事を変化させること、自己を変化させることにつなげようとします。仮定法の形式を取る場合が多い。

「もし万が一・・・に戻れるのだとしたら、あなたは何をしますか？」
「もし万が一、あなたが・・・の立場だったとしたら、あなたは何をしたいですか？」

　まー、人を考えさせる問い、というのは他にもいろいろあるのでしょうけど、「問い集」なんてつくれたら面白いかもしれませんね。

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　今日は「対話型組織開発」と「変容的学習」について書いたあとで、「変容的学習」をうながすような「問い」についてつらつら紹介してみました。問い集、面白いと思うけどな。

　あなたのオハコの問いを教えてください。

　そして人生はつづく