この世には「やりっぱなしの組織調査」があふれている!?：現場に１ミリの変革も生み出さない「残念な組織開発」

　冬学期の大学院・中原ゼミでは、組織開発の文献を読んでいます。「Dialogic Organization Development（対話型組織開発）」という本で、Busheさん（ブッシュさん）と Marshak（マーシャクさん）の編集してます。冒頭には、Edgar H. Schein（エドガーシャインさん）が序文を寄せています。

　組織開発については、このブログでも何度か書いておりますが（下の参考記事をご覧下さい）、専門家に「便所スリッパ」で「カンチョー」されることを覚悟してワンセンテンスで申し上げますと、

　人を集めてもテンデバラバラで、まとまりがもてず、成果がだせない場合に、
　あの手この手をつかって、組織やチームを何とか「Work」させようとする働きかけ

　のことをいいます。

　「人が集まっだけのテンデンバラバラ状態」から
　　　１．目標をちゃんとにぎり
　　　２．忌憚のないやりとりができるようにして
　　　３．お互いに配慮しながら動き出せること
　すなわち「組織として体をなしている状態」への移行

　こそが、組織開発の眼目です。そのために、実践者は「あの手、この手」を使います。
　その手法、含意はめちゃくちゃ広く、また人材開発とも重なり合っていますので、ここでは専門的な議論をしません。下記に、中原のプチ小論がございますので、ＨＲＤとＯＤの違いについては、下記をご覧下さいませ。プチだかんね、プチ。

日本労働研究雑誌
http://www.jil.go.jp/institute/zassi/backnumber/2015/04/index.html

　この本では、組織開発を「診断型の組織開発」と「対話型の組織開発」にわけて、両者のその哲学的前提、理論、実践を述べています。診断型の組織開発と、対話型の組織開発の違いに関しては、ダブルカンチョーを覚悟して下記に申し上げますと、

　診断型組織開発とは、

「質問紙調査やヒアリングなどの手法によって、外部の専門家が、現場を見える化して、そこで出てきた現実を、現場の人々に解釈・吟味してもらい、同じテーブルに全員つかせて、これからの組織のあり方を議論し、決めてもらうこと」

　です。

　一方、対話型組織開発とは

「テンデバラバラの組織の当事者たちに、まず同じテーブルに集まって、組織のことをテーマにした対話を繰り返し行っていくことで、今までの組織のあり方をリフレクションしつつ、未来を議論し、決めてもらうこと」

　です。

　ところで、先日の大学院ゼミでは、いわゆる診断型の組織開発についての議論になりました。何が議論になったかと申しますと、
　
　この世には、「やりっぱなしの組織調査」があふれている

　いいかえれば

　「現場に１ミリの変革も生み出さない残念な組織開発」にあふれている

　ということですね。

　たとえば、この世では、少なくない組織で、従業員調査（ＥＳ調査）や、職場診断調査などが多大なるコストをかけて、実施されています。これらは、その後の使われ方によっては、診断型の組織開発の手段として用いることができます。

　しかし、実際は、調査は為されるだけで、かえらない場合もある。
　また、結果は返しているものの、きちんと改善計画にまで落とし込めない場合もある。
　本来変わらなければならない現場を率いるリーダーやマネジャーにも、結果が示されるだけで、そのまま無視されることも少なくないようです。

　その背景には、

　大の大人なんだから、スパイシーな結果を示せば、気づくだろうよ
　気づけば、反省するだろう
　反省すれば、変わるだろう

　という悪魔の三段論法が存在しているような気が致します。

　しかし、実際の現実はそうなりません。

　大の大人だからこそ、スパイシーな結果を示しても、他人のせいにしたり
　たとえ気づいても、気づかなかったふりをする
　一瞬反省したとしても、すぐに忘れる

　のです。

　せっかく多大なるコストを支払って、さまざまな調査をしているのに、残念なことです。せっかくやるのであれば、ぜひ、現場の改善やアクションにつなげていきたいものですね。

　そう考えますと、

　現場での調査は「いかに調査自体をなすか」よりも
　　　　「いかにフィードバックするか」を考えることの方が重要なのかもしれません

　大学院ゼミで大学院生達と議論をしつつ、僕はそんなことを考えていました。「Dialogic Organization Development」は、まだまだこれから章がつづきます。なかなか楽しみであります。

　そして人生はつづく


■参考文献

４つの異なる「組織開発」：人を集めても、なかなか"組織"としてまとまらない社会に生まれたもの
http://www.nakahara-lab.net/blog/2011/06/post_1786.html

組織開発（Organizational Development）を下支えする理論と価値観
http://www.nakahara-lab.net/2013/10/organizational_development.html

組織開発・人材開発の専門知識をどこで学ぶのか？
http://www.nakahara-lab.net/2014/02/post_2179.html

対話型組織開発「アプリシエイシブ・インクワイアリー」とは「逆Ｎ字型」の実践である!? : 過去から未来、そして「エグイゾーン」へ!?
http://www.nakahara-lab.net/blog/2014/12/_case_western_reserve_universi.html

「組織を変える」とは「ねちょねちょ小宇宙」の中でもがき続けること!?：「流れる水」と「燃え続ける火」を見つめながら!?
http://www.nakahara-lab.net/blog/2015/02/