「背中」と「現場」と「ガンバリズム」に甘える国ニッポン!?：人材開発の未来を考える

　いつか書きたいと思っている本があります。
　現段階でも抱えている書籍が少なくない数？あり、また、一部に遅れさえでている僕が、こんなことを公衆の面前で「ほざく」のは、「てめー、ふざけんじゃねー的」ですが（泣）、でも、それでも書きたいんだから仕方がありません。

　その本のタイトルは、

「背中」と「現場」と「ガンバリズム」に甘える国ニッポン：人材開発の未来を考える

　です（笑）。
　たぶん、このタイトルじゃ企画になりませんね（泣）ごめんね。でも、言いたいことはそういうこと。

　ま、別に本じゃなくてもいいんだけど、１章、1節であってもいいんだけど（ひよってみた！）、どう考えても、この３つの規範が日本の人材開発を裏から暗に支えてきた「規範」であり、段々と、その存立基盤が怪しくなってきているものであるように、僕には思えます。
　それらは一度相対化され、新たな人材開発のあり方を模索する必要があるように僕には思えます。

　このモティーフは、昨年、ごくごく短期間ではありましたが、家族でアメリカに短期滞在したときに思いついたものでした。
　そこでの生活を通して、いつもは考えることのない我が国のことを考えてみたことが、そのきっかけです。

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　本でいいたいことは、シンプルです。

１．ニッポンの組織は、極めて同質性の高いメンバーが長期にわたって存在する集団であった。組織に入る頃には、学校教育またクラブ活動等において相対的に「高い教育」と「強固な社会化」が施されており、「基礎学力」と「学ぶ力」と「忍耐力」を獲得されていた。

２．そのような組織においては、敢えて「方法」や「やり方」を明示したりしなくても、「背中」を見て育て的なやり方で、物事が伝達され、学ばれると信じられる。そうした学びこそが「美談」として語られるメンタリティが共有されている。これを「背中信仰」とよぶ。

（仕事の中で大切なことは背中を通して学ばれることが存在することは認めつつも、その事実が、「明示的」に方法ややり方を伝達しなくてもよい、という命題を正当化することはできません）

３．２の規範と時に共振し、かつ、それを強固なものにするイズムが２つある。それは「大切なことはすべて現場にある」とする「現場浪漫主義」と、「熱意をもって、物事にあたり頑張りさえすれば、自ずと物事は好転する」という「ガンバリズム」である。

（仕事をするときに頑張ることが大切で有り、かつ、大切なことは現場で学ばれることは事実であるし、何ら否定されるものではない。しかし、それらの事実を重ねてみても、本来、仕事で必要になるスキルや知識を学ぶ環境を整備しなくてもよいと考えるのは論理飛躍を含む）

４．この３つ「背中信仰」「現場浪漫主義」「ガンバリズム」が共振したとき、「仕事で必要なスキルや知識は、現場に放り込んでおけば、勝手に背中を通して学ばれるはずであり、それができないのは個人が頑張らないからだ」という「ブラックな人材開発イデオロギー」が発動する。

５．「ブラックな人材開発イデオロギー」は、いわゆる「ブラックな組織」において、「自組織の人材開発の整備不全と怠慢」を「正当化」するロジックとして用いられる。
　つまり、「組織が、仕事で必要なスキルや知識を学ぶための制度や仕組みを全く整備しなかった」としても、それが「学ばれなかった」のは「個人の努力不足と責任」と原因帰属される。

（仕事で必要な知識を獲得するときに、個人の努力や責任が問われるのは、当然である。しかし、それが事実であつても、「どんなに個人が努力したとしても、こんな劣悪な環境で何か学べるかヴォケ的な労働環境」は存在する）

　もう15年にもわたって人材開発の研究をやっておりますと、「個々の人材開発の現場」を俯瞰して、この日本という国に共通するようなものが、朧気ながら見えてくるような気がします。
　もちろん、すべての現場にあてはまることではない。しかし、相対的に見て、そのような傾向があるということは言えるのではないかと思っています。

　ビジネス、医療、看護などなど、領域は違うとはいっても、様々な領域における人材開発を阻害するものが、この国の根幹に根付いているような気がします。言っちゃ悪いけど（笑）、自爆的だからあんまり言いたくないけど、大学だって、教育機関だって、このとおり！　背中と現場とガンバリズムに甘えてきたんじゃないでしょうか。

　しかし、それが、昨今で申し上げますと、あまり奏功しなくなりつつある。その存立基盤が失われている。さらに、悪いことには、いわゆる「ブラックな組織」において、その所業を正当化するロジックとして用いられているような気がするのです。しかし、強固に組織内部に染み付いたメンタリティだけに簡単にアンラーンするのは難しい。とはいえ、若い世代はみんな気づいている。じゃあ、どうする。「この慣習は終わらせなければならないこと」、ないしは、「このままだと「組織全体が終わってしまうこと」には気づいている人も少なくない。でも、なかなか変革するのは難しい。で、どうするよ、おい。
　こういうディレンマが、それぞれの組織の、ここ、あそこに存在するのではないのでしょうか？

　皆さんはどう思われますか？

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　今日は、自分が近いうちに書きたい本を話題にしながら、日本の組織の人材開発を裏側から規定する３つの規範について書きました。
　近いうちに、そのような規範を相対化する論文か文章を書きたいと思っていますが、いつ来るか・・・。

　まぁ、何とか頑張ります。
　そして人生は続く

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追伸.
　ちなみに、現在進んでいる書籍企画は下記の通りです。

　まず、一般書は現在関わっているものは５冊あります。
　まず、近刊「人事よ、すすめ」は3月初旬の発刊です。慶應ＭＣＣのラーニングイノベーション論の授業をもとにした本で、松尾睦先生、金井壽宏先生、長岡健先生、難波克己先生、守島基博先生、久保田美紀さん、アキレス美知子さん、妹尾大先生、高尾隆さん、曽山哲人さんとの共著になります。僕は編著を担当しました。
　刊行に際しては、森旭彦さん、松浦李恵さん、大石サオリさん、首都大学東京の水越康介先生、一橋大学の松井剛先生、中央経済社の浜田匡さん、調恵介さん、保谷範子さんに多大なる教育をいただきました。

　また同じ3月には、脇本健弘・町支大祐（編著）「教師の学びを科学する」が公刊されるでしょう。こちらは僕は監修を行いました（1章だけ著）。北大路書房の奥野浩之さんには企画を引き受けてくださり、心より感謝しております。若い二人の処女作です。どうぞお楽しみに！

　他には、現在制作途中のものは「社会人3年目からの学びの教科書」（かんき出版）があります。こちらは渡辺清乃さん、かんき出版山下津雅子さんとのお仕事です。愉しみにしております。

新書では、ヤフー株式会社・本間浩輔さんとの共著を光文社さんから出させてもらうことになっています。古谷俊勝さんとのお仕事です。
　また「学びは現場にあり」の取材をもとにした書籍を共著で出版する予定もでてきています。間杉俊彦さん、井上佐保子さんとのお仕事になりそうです。愉しみにしています。

　研究書・専門書としては3冊あります。
「人材開発研究大全」「中小企業の人材開発」の2冊がともに、某学術出版社から2016年刊行の予定です。編集者Ｋさんとのお仕事です。
　前者「人材開発研究大全」は40人の執筆者（まだご依頼前です・・・）が書く1000ページ級のハンドブックになる予定です。
　後者「中小企業の人材開発」は保田江美さん・トーマツイノベーションさんとの仕事です。トーマツイノベーションの真﨑大輔さん、新谷健司さん、渡辺健太さん、鈴木義之さん、濵野智成さん、小暮勝也さん、伊藤由紀さん、五十嵐慎治さん、長谷川弘実さんはじめ、同社の社員の皆様には、心より感謝いたします。
　また研究室のＯＢの舘野さんが中心になり、研究室メンバーとともに「大学から仕事領域へのトランジション」に関する研究書も出す予定です。舘野さん、保田さん、高崎さん、吉村さん、田中さん、浜屋さんら、研究室メンバーとの仕事です。こちらも2016年には刊行したいですね。

　というわけで数えてみると、
　なんと8冊パラレル進行なりました（笑）。
　いずれも楽しみです。