紋切り型で、ステレオタイプの新卒採用（会社説明会）がはらむ矛盾!?：「採用活動」と「学びの科学」の出会い

　経営学習研究所（Management Learning Laboratory）をともに経営しているJ-Centerさんのブログで、昨日、とても嬉しい記事を発見いたしました（心より感謝いたします、ありがとうございます！）。

プレイフルラーニング的会社説明会
http://jqut.blog98.fc2.com/blog-entry-1747.html

　J-Centerさんは、某社の人事責任者。新卒採用の会社説明会において、これまで導管型（一方向的コミュニケーション）で行われていた、同社の会社説明会（IT系）をインタラクティブで、プレイフルなものに革新した、という内容をお書きになられています。非常に興味深いことです。

　敢えて説明会会場を２つにわけ、参加者をA群・B群、二つの群にわけます。その後、それらの方々を集めてダイアローグ。その後、会社側から話題提供をしたり、ギャラリートークをしたりなどします。

　ジグソーメソッドをはじめとする「学びの科学」の知見からインスピレーションを受けた手法が、ここあそこに反映されていることがわかります。

　詳細は、上記のブログをご覧いただけますと幸いです。大変興味深い記事です。

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　何より印象的だったのは、下記のお言葉です。
　上記ブログより、下記に少し引用させていただきます。

「自ら発信できる人材を」とかいっている企業も会社説明会は / 一方的に会社が話をするというのがいまだに主流です。

「新しい価値を生むイノベーティブな人材を」などといいながら、横並びの解禁日を守って他社の同じような会社説明会をやっている企業もたくさんあるでしょう。

で、その流れを少し変えようということです。

　これは、常日頃から、僕も全く同じことを思っていましたので、とても嬉しく思いました。
　だってね、学生の立場にたって、あるいは、大局的な視点から、少し、考えてみてください。
　僕は採用の研究はしていないので、全くマトをはずしているかもしれませんが、ハタから見ていて、こう見える、ということで敢えてお話します。

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　まず、学生の視点から。

　本当に面白いことを考えている学生、よく考えている学生は、やはり、本気で面白いことを考えている組織、将来のことや今のことをよく考えている組織で働きたい、と願うものなのではないでしょうか？

　本当によく考えている学生は、企業が、新卒採用の会社説明会などで、明示的に発しているメッセージ以上のことを受け取っているものです。暗に発している様々なメタメッセージを、ひそかに解釈しているものです。

　採用活動で、これまで、企業は、どのようなメタメッセージを、学生に発していたでしょうか？

　学習の観点からいいますと、こういうことです。
　既存の企業の新卒採用活動は、これからエントリーしてくる学生に、どのような「ヒドゥン・カリキュラム」を提供していたでしょうか？　そこでは、どのように振る舞うことが、学習されていましか？

「紋切り型の新卒採用活動」「ステレオタイプの新卒採用活動」では、紋切り型の、それなりの、ステレオタイプの採用しかできないと思いますが、いかがでしょうか？

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　つぎに、企業の競争優位と採用の関係をめぐる観点から。

「採用活動」も、競争優位を導くための「人材マネジメント」の重要な要素のひとつであろうとするなら、それに合致した独自性が求められます。

　しかし、僕は門外漢なので、詳細なデータをもっているわけではないのですが、「一見」したところ、企業の新卒採用活動は、非常に紋切り型に見えます。しかし、それは論理矛盾ではないでしょうか。

　本来独自性を持たなければならない「新卒採用活動」が「横並びであるということ」ないしは「外部のベンダーに智慧をまかせた採用を行うということ」は、いかなる組織論的意味をもつのでしょうか？

　だって「他社と同じ種類の新卒採用を行う」ということは、競争優位にはつながらないのではないでしょうか。ということは、そういう組織では、採用は、戦略や競争優位とは、「別」に行われている、ということでしょうか。

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　最後に、ひと言。
　敢えて、いつも持ち出している「再帰性」の話をするなら、採用活動に関しても、こういうことがいえないでしょうか？

　あなたは、主体的な学生が欲しいという
　あなたは、イノベィティブな学生が望ましいという
　あなたは、創造性豊かな学生がいいという

　そういう、あなたは、どうなんだ？

　あなたは、主体的な新卒採用を行っているのか？
　あなたは、イノベィティブな新卒採用を行っているのか？
　あなたは、創造性豊かな新卒採用を行っているのか？

　いつだって、「人にまつわる物事」には、「再帰性」があります。「他人に投げつけたブーメラン」は、必ず、「ブーメランを他者に投げつけた自分のもと」に戻ってくるということです。

　上記、僕は採用の研究をしているわけではないので、全く門外漢で恐縮ですが、いつもそんなことを思っていました。もちろん、会社によっては、独自性があり、かつ、競争優位を導くような、素晴らしいリクルーティングがすでに行われているのだと思います。マトをはずしていたら、本当にごめんなさい。

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　採用活動とは、組織が、外部環境の変化により、「迅速な組織社会化（なるべくはやく即戦力をつくること：Swift Organizational Socialization）」を目指さざるを得なくなればなるほど、とても大切な場面になります。
「どのように育成するか」も大切ですが、「誰を採用するか」も、また大切になり、それらを「トータルに設計すること」が、人材マネジメント上の最大の課題となります。

　採用は、はじめに組織と個人が相対する場所であり、かつ、組織がはじめて個人に対して、「心理的契約」を提示する場所です。そこは、組織の現状、ビジョンを「伝え」、参入希望者に対して、「理解」を促すための場であるはずです。本当に、非常に、非常に、非常に、重要な場所なのです。

　しかし、その場所は、これまであまり、「サイエンス」の力が導入されていたとは、少なくとも僕には思えません（実際に、他の分野と比べて、採用の研究は、とても少ないのです）。

　そこは、「社会人経験者 / 人材ビジネス経験者の経験論」「これまでの雇用慣行」が支配する領域であるように、僕には思えます。そんななかで、学生は右往左往しているように、僕には見えます。

　今後、新卒採用活動、ないしは、会社説明会のような場に関しても、「学びの科学」「経営学習論」の知見が、さらに導入されていくことを、心より願っていますし、素敵な「組織と個人」の「出会い」があることを祈っています。

　そして人生は続く