NAKAHARA-LAB.NET 東京大学 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する

医療の現場の「学び」と「成長」

　先日、獨協大学医学部の池上敬一先生が主宰なさっているカンファレンスで、パネルディスカッションをつとめた。

　医療の現場において医者・看護師・コメディカルなどの医療従事者の「学習」や「成長」というものが重要になってきている。そのことについて、様々なパネラーから研究報告がなされた。

　駿河大学心理学部の青山先生が「状況論」について、筑波大学心理学系の香川先生が「越境と学習」について、東京大学医学部の大西先生が「診断推論」について、日立の堤さんが「評価」について、そして、僕が「患者安全を重視する職場文化と学習」について話題提供を行った。

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　池上先生のご発表によると、米国医療の質向上委員会の発表では、米国では推定値44000人から98000人の人々が医療過誤で亡くなっている、という。医療における失敗は「患者の生命」につながるだけに、その技術力向上が非常に重要になる。

　しかし、重要なのは、いわゆる「医療技術」だけではない。
　日本では年間医療事故が946件起こっているそうだが、その原因のうち、実は4.4%が純粋に医療技術に起因する理由なのだそうだ。。
　57.6％は、「連携ができていなかった」「コミュニケーション不足だった」などの、いわゆる「ノンテクニカルスキルの不足」によるそうだ。
　医療従事者同士のコミュニケーション不足、連携不足などのヒトの問題が、医療の質に与える影響は非常に大きい。

　こうした事態をふまえ、2009年7月、英国議会は「患者安全報告書」をまとめ、ノンテクニカルスキルを医学教育のカリキュラムに導入することを提言したそうである。

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　いずれにしても、医療の現場においても、学習すること、成長すること、人々がコミュニケーションすることが重要だ、という認識は高まっているようである。
　僕は医療は全くの門外漢であるが、自分の研究が、もしかすると、そういう現場の改善に役立つのかもしれないな、と漠然と感じた。

追伸.
　下記は印象深かった話。

●医者にとって最大の学習の機会は、病棟(in situ)において、医者同士がディスカッションすることである

●シグニフィカントイベントアナリシス
　医療の現場においても「対話の場」が重視されているようである。ある診療所では、定期的に、医療スタッフが集まる機会がある。20分間「医療の現場で、自分が最も危険だと思っていることを語りあう」のだそうだ。
　ある産婦人科の女医さんが対話のテーマに選んだのは、「堕胎を行う自分は、それを否だ思っている。そういう自分の認識は、どうなのか？」というテーマだったそうだ。

●獨協大学では、病棟の近くに「シミュレーションのための部屋」を確保しているという。「病棟」から遠くなると、どうしても、シミュレーションからは遠ざかってしまうからである。

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働く大人の学び論・成長論
仕事の経験を積み重ね、内省する
リフレクションをアクションにつなげる
マネジャー研修で用いられているそうです

中原淳×金井壽宏 「リフレクティブマネジャー」光文社新書！

投稿者 jun : 2009年11月27日 12:52

むずかしいことを やさしく

　昨日読んでいた本で見つけました。作家の井上ひさしさんの言葉だそうです。久しぶりにうなってしまいました。まさに我が意を得たり。

　むずかしいことを やさしく
　やさしいことを ふかく
　ふかいことを ゆかいに
　ゆかいなことを まじめに書くこと

　（井上ひさし）

　自戒を込めていいますが、学者・専門家というのは、とかく「むずかしいことを より難しく」書いたりしゃべったりしがちですね。己の権威を維持するために。

　僕は、こういう「書き手」になりたいと願います。

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追伸.
　昨日の日経夕刊に、中沢孝夫先生の「リフレクティブマネジャー」に書評が掲載されました。非常に嬉しいことです。

日経夕刊 書評欄
http://www.nakahara-lab.net/press_release/20091130nikkeishohyou.PDF

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　リフレクションをアクションにつなげる
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投稿者 jun : 2009年11月26日 16:06

リフレクションを促すための手法と道具

　リフレクションを促すための様々な「手法」「道具」を体系化・整理する必要があるな、と感じている。

　この問題に関しては、これまで、多くの先行研究によって、様々な手法や道具立てが提唱されてきた。それらを今一度整理して、理論的に考察するべきときが来ているような気がする。

　様々な定義があるので一概にはいえないけれど、リフレクションとは「経験によって起こった出来事を内的に吟味・探求・意味づけすること」である。
　リフレクションは、その結果、個人の認知的枠組みを変容させたり、行動を変容させる契機になるとして、近年、特に注目されている。

　しかし、このリフレクション、実は「クセモノ」である。
「リフレクションしていること自体」は、第三者の目から見て見えるわけではない。常にリフレクションとは「不可視（invisible）」である。
　よって、「どういう状態がリフレクションであるのか」「どうすれば、リフレクションしたことになるのか」が、なかなか、他者に伝わらないし、共有できない、という特徴をもつ。
　人によっては、「昨日の晩ご飯はなんだったかな」「今日の電車でであったあの娘はかわいいな」と考えることが、リフレクションになりかねない。
　実は、巷にはびこる、あらゆる「思考法」も、同じような特徴を持っているのだけれども、リフレクションも類にもれない。

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　過去の先行研究は、あくまで僕の分類と管見に関する限り、下記の５つに分類できる。これらを少し整理して考えることが、必要だろう。

1)本番のリフレクションの前に、リフレクションをするための準備（レディネス）をいかに確保するか、という、いわゆる準備運動アクティビティに関する研究

2)リフレクションの中心である（外化）を促すための「道具」「ツール」に関する研究
　
3)リフレクションを促す他者やメンターに関する研究

4)リフレクションを促すための「問いかけ」に関する研究

5)リフレクションが常に生まれうる「環境」に関する研究

　またこれとは少し趣が異なるけれど、「リフレクションを実際に行っている個人」、あるいは、そうした個人のパフォーマンスに関する研究というものも、ある。

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「リフレクティブマネジャー」という本を書いたのだから、ぜひ、それにつながるような、仕掛けを考えてみたい。
　アクションや現場の変容につながる研究、否、というよりも、その前に理論的整理や体系化が、今必要なことのひとつかもしれない。

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投稿者 jun : 2009年11月24日 09:21

自分のコスモロジーをつくる

　自分のコスモロジーをつくりなさい

　ちょっと前のことになるが、ある先輩研究者に言われた一言である。「そろそろ、次の発達課題が君にはある。それはコスモロジーをつくることだ」、と。

　ここでいう、コスモロジー（cosmology）とは、いわゆる「宇宙論」のことではなく、「世の中の万物を見る視座の集合」のことである。
　人間観、組織観、政治観、世界観といった、様々な複数の「観」が、個人の内面において一貫して整合的である動態を「コスモロジーをつくる」という表現しているのだと理解している。
　その先生は、僕に、自分自身のコスモロジーを構築する努力を忘れるな、というアドバイスをくださった。それを構築していれば、どんなに多様な実践や研究をしていても、いつかはつながってくるはずだから、と。長期的には、自分の研究をより豊かにできるはずだから、と。

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　コスモロジーは、万物に対する視座の集合である。その中でも最も大切なのは「人間観」だろう。
　結局のところ、「人間をどう見るか」という問題は、「それ以外の観」、たとえば「組織観」や「世界観」に強い影響を与えてしまうと思われる。

　例えば、ある人が、「人間を怠惰な存在」だと見なしてしまえば、その人が描く理想の組織とは、「怠惰な人間を合理的に管理するものが組織である」ことになってしまう。そしてその人が描く「世界」は、怠惰な人間を、そうではない一部の有能な人間がいかに統治するか」という世界になってしまう。

　反対に「人間が主体的で挑戦的な存在」だと見なした人がいるのだとすれば、その人が描く組織の最大の課題とは「人間にいかに主体的かつ挑戦的な課題を与えるのか」ということになる。それに応じて、世界観も当然のことながら変化する。

「人間をどのように見るか」 - 換言するならば、僕を含めた私たち自身が「人間をどのような存在として見なすのか」という問題は、私たちの認知、私たちの行動、あなたが世界にたいして及ぼすもの、すべてに影響を与えてしまうものである。

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　蓋し、コスモロジーについて重要なことは、３つある。

　第一に、それは、自分が意識せずとも、既につくりあげている、ということである。つまり、コスモロジーはアプリオリに存在している。
　人は、意識せずとも、様々な経験や生活体験を通して、コスモロジー、あるいは、コスモロジーの断片を自ら、既に、つくりあげている。
　コスモロジーをつくろうと願う人にとって、まず第一にするべきことは、自分自身がすでにもっているコスモロジー、あるいは、その断片を自覚すること、意識することである。そして、それらのあいだに不整合が生じているならば、それをUnlearnし、つくりかえる必要があるだろう。

　Unlearnや作り替えには、先人の知恵を借りる必要もあるだろう。僕にとっての「教養とは、自分のコスモロジーをつくるためのリソース」である。だから、僕たちは読む必要がある。そして、知らないことを知る必要がある。
　自戒を込めていうと、僕は、まだまだ、自分が知らないことをわかっていない。

　第二に、コスモロジーは、その人の「生産性」と必ずしも相関するとは限らないということである。
　生産性が高くても、プアなコスモロジーしか持たぬ人はいる。反対に、コスモロジーが立派でも、生産性が低い人もいるかもしれない。

　しかし、長期的な視野にたてば、コスモロジーをつくることは、その人の研究の魅力の向上に寄与するのではないか、という先輩研究者の言葉 - 否、もしかすると、壮大な仮説を、僕は信じたいと思う。
　少なくとも僕は、「どんなに生産性が高くても、プアな人間観しかもたぬものの言葉に、おそらく、僕は魅了されない」だろうと予想されるからである。もちろん、この仮説には、同意できない人がいてもいい。人それぞれ、僕は僕である。
　世の中は常に変化し、一時の流行が今日も明日も生まれてくる。それとは距離をとっていくことは、今を生きる私たちには難しい。変化の中で即時に適応すること、場合によっては、急激な変化を自らつくりだすことが、求められている。
　しかし、とかく場当たり的対処が求められる局面であっても、何か、ひとつ「筋の通ったもの」「ブレないもの」を個人の内面にもっていたい。それが、コスモロジーではないか、と僕は思う。
　　
　第三に、これは一見、前言とは矛盾するようにみえるけれど、ブレないもの、筋の通ったものであるはずの「コスモロジー」には「完成形」はない、ということである。つまり、コスモロジーをつくることには終わりがない。このアイロニーを僕たちは受け入れなければならない。

　短期的にみれば、不動のものに見えるコスモロジーであっても、時間の縮尺を長くしてみると、それは常に変動の中にある。コスモロジーはつくっては壊し、壊してはつくるものである。

　比喩的な言い方が許されるならば、コスモロジーとは「プロダクト」ではなく、「プロセス」である、ということになる。

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　今日の話は、「研究者にとってコスモロジーをつくることの重要性」という話だったけれど、実は、この話は、研究者だけに限られるわけではない。
　上司、経営者、リーダー、専門家、否、この世に生きる多くの人にとって、コスモロジーをもつこと、それを自覚し、時には作り替えることは、重要であると思う。

　最近になって、僕には、なんとなく自分のコスモロジーが見えかけてきているような気がする。しかし、もちろん、それは「幻影」であるかもしれないけれど。

　あなたは、「人間」をどう見ていますか？
　あなたにとって、「組織」とは何ですか？
　あなたの描く「世界」は、どんな「人間」が生きる世界ですか？

　あなたは「コスモロジー」を持っていますか？

　これら一連の問いは、すべてブーメランのように、僕自身のもとに返ってくる。

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●働く大人の学び論・成長論
　仕事の経験を積み重ね、内省する
　リフレクションをアクションにつなげる
　経営学と教育学の交差するところに何が生まれるのか？

中原淳×金井壽宏 「リフレクティブマネジャー」光文社新書！

投稿者 jun : 2009年11月22日 21:04

対話とは「違い」であり、「非対称」である

　ずっとずっと前に読んだ柄谷行人氏の著作を今日ひょんなことから読み直して、偶然、下記の記述を見つける。　
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　私は、自己対話、あるいは自分と同じ規則を共有する者との対話を、対話とはよばないことにする。対話は、言語ゲームを共有しない者との間にのみある。そして、他者とは、自己と言語ゲームを共有しない者とのことでなければならない。

「探求I」柄谷行人

　---

　対話とは、予定調和の、お仕着せの会話ではない。また、それは仲良しクラブの雑談ではない。
　対話とは「違い」であり、「非対称」である。
　そして、他者とは抜き差しならぬ「異人」である。

投稿者 jun : 2009年11月22日 00:24

かくれんぼ

「かくれんぼしよう・・・TAKUちゃんが隠れるから、パパとママで探してね」

　そう僕らに元気よくつげて、TAKUZOが身を隠そうとしている。
　　
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　しかし、、、

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　TAKUZOの「かくれんぼ」は、「隠れている部分」があまりに少ない。

　確かに、「顔」だけは、隠れている。
　それは、僕からは見えない。

　しかし、、、、顔以外のすべて見えている（笑）。
　尻どころか、全身丸見えである。

「もういいよー、TAKUちゃん、どこにいる？」

　どこにいるといわれても、、、（笑）、、、
　もしかして、、、そこにいらっしゃる？

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　　・

　TAKUZOは、「かくれんぼ」をまだわかっていない。というか、、、「自分の視界が覆われ、何も見えないこと」が、「隠れていること」だと思っている。

　否、、、、

　もしかすると、「次世代のかくれんぼ」を創造しているのかもしれない。
　TAKUZO、イノベーション中。

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●働く大人の学び論・成長論
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中原淳×金井壽宏 「リフレクティブマネジャー」光文社新書！

投稿者 jun : 2009年11月19日 22:48

こびとさん

　先々週のインフル騒動でキャンセルせざるを得なかったミーティングの数は数十個。
　その「しわよせ」が、今週から来週あたりピークにきている。１日が「あっという間」だ。

　でも、今日は嬉しいことに、研究時間が、かなりとれた。新刊の１章を書き下ろす。まだまだ、ざっとではあるけれど、殴り書きで書き散らした。この調子で、２章、３章、４章と一気に書き上げたい。

　ずいぶん前に投稿した雑誌論文からは、審査プロセスの進捗に関する連絡がきた。
　この投稿論文が帰ってきてワタフタするまえに（ワタフタせずに、"あべしっ"になる可能性も多々ある）、何とか、今ある仕事にある程度めどをつけたい。
　
　▼
　
　と強い願望を述べる一方で、そうは言いつつも・・・

「ある日、朝起きたら、あら不思議、全部書き上がっていました」なんてことが起きないかな、と密かに夢見ていることを告白する。僕が寝ているあいだに、頭の中の「こびと」さんが、何とかかんとか原稿を仕上げてくれたら、どんなに素敵だろうに・・・。

　僕は「弱い人間」である。

投稿者 jun : 2009年11月18日 17:15

ワークプレイスラーニング2009を振り返る！

　そろそろ、今年の「ワークプレイスラーニング2009」について語ろうと思います。
　本当はもっと早くに語ろうと思っていたのですが、終わった直後というのは、僕は、極度の疲労と緊張のせいでトランス状態になっており、正気を逸脱していることが多いのです。ですので、少しおいてからリフレクションしようと思いました。
　しかし、、、そのあとは「地獄のようなスケジュール」でした。それが終わって「フー、やれやれ、そろそろやるべし」と思ったら、その矢先、ねー、奥さん、聞いてよ、「こんどは新型インフルエンザで一家全滅」です。

　嗚呼。

　僕自身40度の高熱にうなされるわ、TAKUZOはタミフルを飲んでもなかなか熱がさがらず苦しむわで、久しぶりに、中原、肉体的にも精神的にも「追い込まれ」ました。我が家は「北斗の拳の世紀末状態」です。つーか、「阿鼻叫喚地獄絵図」。

　あべし。

　というわけで、、、すんません、遅れちゃったんですね。
　以上、言い訳でした（笑）。

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　まず、ワークプレイスラーニング2009の「事実」から。

　今年のワークプレイスラーニング2009は、下記のような日程で、東京大学本郷キャンパス・安田講堂で10月30日開催されました。

●日時　2009年10月30日（金）
●場所　東京大学安田講堂
●主催　東京大学 大学総合教育研究センター
●共催　非営利特定活動法人 Educe Technologies

●企画協力団体
　エム・アイ・アソシエイツ株式会社　
　株式会社 グロービス
　株式会社 ダイヤモンド社
　株式会社 日本能率協会マネジメントセンター
　株式会社 富士ゼロックス総合教育研究所
　株式会社 リクルートマネジメントソリューションズ
　株式会社 レビックグローバル
　学校法人 産業能率大学
　学校法人 産業医科大学
　ＮＰＯ法人　日本アクションラーニング協会
　日本ＣＨＯ協会
　らーのろじー株式会社

　まずは企画にご協力いただいた協力団体の皆様に心より感謝いたします。今回も受付、会場など、総勢50名近くの方々が各社からご協力いただきました。
　皆様のご協力、ご尽力に心より感謝いたします。
　本当にありがとうございました。

ワークプレイスラーニング2009
http://www.educetech.org/wpl2009/

　▼

　今年のカンファレンスのテーマは、「成長をいざなう個と組織の関係」についてです。このテーマのもと、1450名の方々から参加応募をいただきました。当日は1000名の参加者の方が、東京大学安田講堂に集まってくださいました。

　ちなみに、今年のテーマの「個と組織」は、いわば経営学や組織論では「王道」の問いに近いかもしれません。

　古くは、ホワイト(1956)という研究者が「Organization man（組織人）」という概念を提唱しています。
「組織人」とは「組織のために働き、組織に帰属している人のことをいう。つまり、「組織の生活に忠誠を誓って、精神的にも肉体的にも家庭を離れている」人のことをいいますね。
　ホワイトがこの概念を提唱した1956年当時、アメリカで中産階級がちょうど勃興してくる時期です。そういう時代に、はじめて「組織人」という人々が生まれてきました。そういう人、ずっと昔からいたように思うけどね。でも、違ったんだね。組織に忠誠を誓い、組織の倫理に生きる人って、実は、近代、いいえ、現代の産物なのですね。

　これも30年前くらいの研究になりますが、「組織と個人」ということになりますとエドガー・シャインの「心理的契約」という概念も非常に有名ですね。経営学の教科書ではでてくるのではないでしょうか。
　このコンセプトも、組織と個のあいだの「相互作用」を概念化したものです。組織は、やりがいのある仕事、報酬などを個人に与える。そのかわり、個人は組織のために努力・貢献をする。そうした個人と組織のあいだの「やりとり」が心理的契約ということになります。そして、そのあいだについた「折り合い」が、いわゆる「キャリア」というわけですね。

　そして最大の研究分野の研究分野ということになりますと、「組織コミットメント」になるのではないでしょうか。これは1980年代あたりから研究が深まっています。日本でも、たくさんの組織論の研究者によって実証研究が積み重ねられました。
　アカデミックにいいますと、組織コミットメントは、「組織と従業員の関係を特徴づけるものであり、組織におけるメンバーシップ継続や中止に関する心理的状態を表現したもの」ということになります。

　このように確かに「組織と個人」は非常に王道のテーマなのですが、ここで私たちがこのカンファレンスで皆さんで考えたいと思ったのは、ちょっと違うのですね。
　それは一言でいうと、「学びや成長のイニシアチブ」という問題です。

　より具体的にいいますと、

個人の成長・学習のイニシアチブ（主導権）を誰がもつべきなのか？個人が主体的に自らの学びをデザインするのか？　それとも組織が組織目的に合致したかたちで、従業員の学びをデザインするのか？

　という問題です。今年のカンファレンスのてーまに関しては、長岡先生（産業能率大学）から、カンファレンス冒頭でご説明がありました。

　この問いを考えるために、例のごとく、実務の世界から３名の素晴らしいプレゼンターをお迎えしました。
　カルチュア・コンビニエンス・クラブ(ＣＣＣ)株式会社　代表取締役COO　柴田励司氏さんと、アサヒビール株式会社　執行役員人事部長　丸山高見さん、株式会社バンダイナムコホールディングスデピュティゼネラルマネージャー　紀伊豊さんです。

　アカデミアからは経営学の立場から妹尾大先生（東京工業大学）、組織心理学の立場から松尾睦先生（神戸大学）、組織社会学の立場から長岡健先生、そして教育学の立場から中原がコメントを行いました。

　さて、下記では当日の様子をかいつまんでご紹介します。文章ですので、もちろん、そのすべてをご紹介することはできません。最も僕が印象に残った点のみご紹介します。

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●「社員が自ら変わる環境づくり」（30分）
　カルチュア・コンビニエンス・クラブ(ＣＣＣ)株式会社
　代表取締役COO　柴田 励司 氏

　柴田さんがお話しになったのは、

1)自分で自分のキャリアを考える機会をもつことの重要性
2)自分で自分のキャリアを考える人が、おのずと生まれる環境や制度を会社はつくっていく

　ということです。

　具体的には、R2（リセット・リエントリー）という、今年からCCCが導入した人事制度を紹介しておられました。
　この制度は、1)各社員がいったん今やっている仕事をリセットとし、1)働きたい仕事を自分で決め、そこにリエントリー、つまり手をあげる、という制度です。
　この制度を使って、主体的に自分のキャリアや仕事をデザインしてください、というのが、柴田さんの、おっしゃりたいことであったように思います。「自分で自分の経験をデザインする環境は整えます」ということでしょうか。
　柴田さんからのご講演のあと、それに対するアカデミアからのコメントを行います。

　その後、会場では、1000名の参加者の方々全員で対話がなされました。どの方も熱心に、他者のお話に耳を傾けておられました。

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「熱く、温かく、人から人へ、そして未来へ」（30分）
　アサヒビール株式会社
　執行役員 人事部長　丸山 高見 氏

　丸山さんからは、アサヒビールが実施している、いくつかの人事施策について、ご講演いただきました。

　アサヒビールでは、社員の成長のため、上司・先輩・同僚・社員ＯＢが「よってたかって」、個人の成長を引き出す取組を行っています。忙しい上司にかわって、OBがキャリアアドバイスをしたり、ブラザーシスター制度を整備したりしています。
　ブラザーシスター制度については、ダイヤモンド社の間杉さんが、詳細な記事を書かれていますので、そちらを参考にしていただければ幸いです。
　記事に寄りますと、アサヒビールさんは、4年前にブラザー・シスター制度を「公募型」に切り換えたそうですね。今年も定員63名に対して92名が「公募」に名乗りをあげたようです。

ブラザー・シスター制度を公募型に切り換えたアサヒビールの「かまい力」
http://diamond.jp/series/masugi/10022/

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　最後のご発表は、バンダイナムコHDの紀伊さんです。

『人が成長する』って・・？（30分）
　株式会社バンダイナムコホールディングス
　グループ管理本部人事部
　デピュティゼネラルマネージャー
　紀伊 豊 氏

　紀伊さんのご発表では、「成長≒できなかった事ができるようになる事は嬉しいことで楽しいはずである」という基本メッセージのもと、会社が育てるのではなく、社員自ら成長するための仕組みとして、頻繁な人事異動制度についてご紹介がありました。

　バンダイナムコHDでは、平均で２年から３年間で積極的に異動を行い、常に社員が挑戦し、成長する環境を整備しているそうです。

　こちらもアカデミアからのコメントのあと、会場で20分にわたって熱心な議論が行われました。

　　▼

　以上がワークプレイスラーニング2009の内容です。
　その様子は、下記のような写真から類推いただけると思います。非常に熱心に対話がなされていました。どの皆さんも、真面目に気楽に（Serious fan）に話をなさっているようにお見受けいたします。非常にありがたいことですね。

　最後に、今年の目玉企画として、ワークプレイスラーニング2009の様子をリアルタイムドキュメンテーションして、会場の参加者全員で見る、というリフレクティブシアターを行いました。こちらは神戸芸術工科大学の曽和具之先生・柴田あすかさん・籾井雄太さんらにリアルタイムドキュメンテーションをしていただきました。

　リアルタイムドキュメンテーションとは、「今、この場でおこっている出来事を、リアルタイムで記録（ドキュメンテーション）し、振り返りに役立てる手法」です。
　今回はこのリアルタイムドキュメンテーションを、ワークプレイスラーニング2009でも実践していただきました。カンファレンスの間中、５０００枚程度のスチル、動画を記録し、それをリアルタイムでエディティングし、４分のビデオにまとめていただきました。
「リアルタイムでエディティング」とサラリと書きましたが、その作業はまさに戦場です。今回のビデオも、公開１分前に完成した、とのことでした。
　下記が全員で見たリフレクティブシアターの映像です。どうぞご覧下さい。当日の雰囲気がよみがえってくる、ライブ感あふれる映像になっております。

　毎年のことではありますが、最後に、中原が本日の内容をラップアップして、ワークプレイスラーニング2009は無事終了です。

　ご登壇いただいた皆様、企画委員会の皆様、そして、当日ご参加いただいたすべての皆様に心より感謝いたします。本当にありがとうございました。

　▼

　はぁ、やれやれ、という感じですが、、、実は、ワークプレイスラーニング2009は、密かに「裏プログラム」というものがありました。「正式なプログラム」は、5時で終わりでしたが、実は、本当は、これで終わっていなかったのです。

　実は、、、企画委員会の皆様を中心に、この後、ワークショップ兼パーティが開催されていたのですね。ここだけ聞くと、「なんだ、打ち上げか」と思った方もいらっしゃるかもしれませんが、私たちは、「フツーの打ち上げ」はしません。そこには綿密なデザインとおもてなしがあります。

　企画を担当した者として、当日１日にあったことを、しっかりと、リフレクションし、さらにはネットワークキングを深める「場」を自らつくり、デザインすることにしました。

　今年の「場」は、中原の研究室のM1の学生さんの我妻優美（わがつま・ゆみ）さんと、同僚の山内先生の研究室の伏木田稚子（ふしきだ・わかこ）さんがディレクターとして指揮しました。

　二人は、こうした場のデザインははじめてだったので、ワークショップ部の3人が、いわばメンターとして助けてくれました。また、何名かの学部生と大学院生が着物をきて手伝ってくれました。

ワークショップ部
http://utworkshop.jimdo.com/

　テーマはズバリ「茶道」です。二人のディレクターは、空間デザイナーの笹本さんと一緒に、そのための「和」の空間を、無味乾燥な普通の部屋の照明などを工夫することで、つくったそうです。

　今日一日8時30分から準備を進めて疲れた身体・精神をゆっくり休めて、しかし、それでいて「和」の中でリフレクションする、という場を、茶道の様々なコンセプトを使って、つくっていただきました。

　上記はその様子です。
　これだけ見ても、ちょっとわからないかもしれません。でも、身内の僕が言うのは何ですが、本当に素晴らしい「場」であったと思います。
　今回、僕は、いつものように「無茶ぶり」をしているだけでした。僕がどんな風に「無茶ぶり」をするかは、下記のマガジンに詳しいので、もしよろしければどうぞご覧ください。

ワークショップ部 Ba design magazineダウンロードページ
http://bit.ly/3Zx22N

　今回の場は、学生さんたちが、全部、自分たちの頭で考え、様々な人々の助けを借りつつ、つくりました。
　参加者の方々からも、非常に多くのお褒めの言葉をいただきました。本当に、よくやったと思います。ありがとうございました。

　▼

　ふぅ、、、これで本当に終わりです。今年のワークプレイスラーニング2009は、こんな「出来事」でした。

　今日ご紹介したワークプレイスラーニング2009の様々な写真、そして動画。それは、そこでおこった出来事を、すべからく表現できるわけではできません。

　しかし、敢えて教えてください。
　皆さんの目には、この光景は、どのようにうつったでしょうか。
　皆さんの頭には、この場で聞いたどんなキーワードが印象に残ったでしょうか。

　そして

　皆さんの心には、近い将来、どんなアクションを実行する自分の姿がイメージされましたか？

　またいつの日かお逢いしましょう。
　See you soon...
　この日、この一瞬にかかわったすべての人々に感謝を込めて。
　素敵な時間をありがとうございました。

　　▼

●働く大人の学び論・成長論
　仕事の経験を積み重ね、内省する
　リフレクションをアクションにつなげる
　経営学と教育学の交差するところに何が生まれるのか？

中原淳×金井壽宏 「リフレクティブマネジャー」光文社新書！

投稿者 jun : 2009年11月14日 22:38

オーディエンスの終焉、パティシパントの誕生 : 聞く、考える、つぶやく、つながる時代

「何を、今更ジロー」とおっしゃる方が多いかと思いますが（古い・・・死語）、Twitter（ツイッター）というコミュニケーションツールが、少なくとも僕のまわりでは、使う人が増えてきました。

　Twitter（ツイッター）とは、僕のイメージをいうと、「チャットのようなブログ」です。140文字という制限された文字数の中で自分の「つぶやき」を書き、それに多くの人々がコメントをしてくるイメージです。

　マーケティングの分野では、新たなマーケティングツールとしても認知されていて、鼻息の荒いビジネスマンたちが、フンフンいって、それに注目しております。「Twitter マーケティング」などでぐぐってみてください。様々な試み、サイトがでてくることでしょう。

　　▼

　Twitterは、下記サイトでアカウントをつくれば、どなたでも利用できます。PCでも携帯電話でも利用できます。

Twitter
http://twitter.com/

　僕もアカウントをもっています。僕はほとんどiPhoneから利用しております。

中原淳 on Twitter
http://twitter.com/nakaharajun

　僕の場合は、「ブログ」をメインにしておりますので、それほど熱心なユーザーではありませんし、実を申しますと、全く詳しくはありません（笑）。
　でも、新しいものには、「人並み以上の好奇心」があって、使っています。たまにTwitter上でも「つぶやくこと」があります。ブログとは、またひと味違う感じかもしれません。もしよろしければ、follow me！

　　▼

　で、このTwitter、多くの人々が利用するに従って、様々な使われ方がなされるようになってきました。「イベント実況中継」もそのひとつです。

　あるイベントやフォーラムに参加しているオーディエンスの方々が、そのイベントを聞いているあいだに、自分で思ったことをTwitterに書く、すなわち「Twitter上で、みんなで、イベントを実況中継」するということが、よく行われるようになってきました。こうしたことは、理系・工学系の学会や研究会では、かなり前から行われていました。しかし、今、それが一般に広がってきているのです。

　たとえば、最近行われている、「事業仕分け」もそのひとつですね。インターネットで映像が公開されていますので、それをみながら、Twitterで「つぶやく」人が多いそうです。

　こういうと、「中原さん、また、それか」と、また、お叱りをうけそうですが、敢えていいます。

　「聞いて、聞いて、聞いて、帰る」時代は終わったのです。
　「聞いて、考える、対話して、気づく時代」の到来です。
　あるいは
　「聞いて、考えて、つぶやいて、つながる時代」がやってきています。

　ある意味では、「つぶやく」とは、「自己内対話」とも言えるかもしれません。そう考えると、　「聞いて、考える、対話して、気づく」と「聞いて、考えて、つぶやいて、つながる」は、結局は、同じようなことを言っているような気もします。
　いずれにしても、「内化（internalization）」だけを学習とみなす時代はおわりました。
　「内化（internalization）」と「外化(externalization)」の往還のなかに、我々の学習は、あります。

　世の中の、そうした動き、あなたは感じますか？

　　▼

　実は、先日のWorkplace learning 2009でも、当日、急遽、参加者の方から、そのようなお申し出があって、急遽、ハッシュタグを決めました。「#wpl2009」というタグです。

　実は、この件、事前にある方から打診を受けてはいたのですが、僕は、おそらく会場からくる200通以上のメールをさばくので精いっぱいなので、今回は見合わせます、というお返事をさせていただきました。
　ただ、実際は、当日、複数の参加者の方々から、同じご要望をいただきましたので、タグを決めることにしました。

　ハッシュタグとは「Twitterでやりとりされるコメントをグルーピングすることができるマーク」です。このマークがついたコメントは、一覧することができます。

　最近、いろいろな方から、よく言われるのは、

「Learning barなどのイベントで用いるハッシュタグを決めませんか？」

　ということです。そうすると、Learning barに関心をお持ちの方が、自由にTwitter上でコメントしあうことができます。

　すでに、Twitter上で出会った「フツサラ」さんという方が、

「#learningbar」

　というハッシュタグをつくってくれました。ありがとうございます。作り方は、僕も、あまり詳しいことは知らないのですが（笑）。ありがたいことですね。

　というわけで、次回のLearning barから、まずは実験的に、この#learningbarというハッシュタグを使ってみようと思っています。
なんでも、まずは、挑戦するのよ、やってみて、変えてみるの。

　もう既に今でも使える状態になっているそうですので、事前に「つぶやいて」いただいてもOKかもしれません。

　　▼

　Twitterが今後、どのようなコミュニケーションツールに発展するかはわかりません。ネットの世界では、新たなコミュニケーションツールが出ては消え、消えてはあらわれてきます。今回もどこまで伸びるかはわかりません。

　また今回実施するハッシュタグの仕組みが、どの程度うまくいくかはわかりません。でも、まずはやってみて、変えてみて、その後で振り返ることが重要だと僕は思っています。

　しかし、いずれにしても、「イベントというもののあり方が、今、根幹から変わろうとしている」という感覚は、僕の中では変わりません。

「聞く人」、つまりは「audience : オーディエンス」というカテゴリーが色褪せたものとなり、文字通りの参加者「Participant：パティシパント」が力をもつ時代に変わってきているのではないでしょうか。

　仕事柄、講演も行いますので、いろいろなイベントを運営する方とお逢いしますが、そうした動きに気づいている方とそうでない方は、はっきり二分されている気がします。

　打ち合わせすらしっかりせずに有名人さえよんでおけば、オーディエンスは黙って聞いて、聞いて、聞いて、帰ると思っている「オールドパラダイムの担当者」と、オーディエンスをいかにパティシパントになってもらうかを考えている「ニューパラダイムの担当者」です。
　これは年齢の問題ではありません。若い担当者でも「オールドパラダイム」の方はいらっしゃいますし、僕のオヤジと同じ年齢の方でも、「超ニューパラダイム」の方はいらっしゃいます。

「オールドパラダイム」の方が気にすることは、オーディエンスの「人数」と「所属」と「役職」に限定されています。何人の人がきていて、その中に、いわゆる大組織の人はどのくらいいて、どの程度の人が役職もちか。誤解を恐れずいうと、「内容」が問題になることは、あまり多くありません。
「ニューパラダイム」の方も、もちろん、「人数」「所属」「役職」は気にします。しかし、それに加えて、あるいはそれ以上に気にかけるのは、「どのようなメッセージを投げかけるか」、その上で、「このイベントにどういうかたちで、参加・コミットしてもらうか」「どのような仕掛けで、どのような気づきを得てもらうか」です。

　さて、あなたはどちらですか？
　
　そして、あなたが関係するイベントの参加者はどっちですか？
　オーディエンスですか？　それともパティシパントですか？

　---

追伸.
　フツサラさんは、先日のWorkplace learning 2009の感想を書いたブログのリストもつくってくださいました。重ねて感謝いたします。ありがとうございました（古賀さん、お知らせ、ありがとうございます）。

フツサラさんのブログ
http://d.hatena.ne.jp/salary-man/20091030/workplace_learning

投稿者 jun : 2009年11月12日 08:01

【参加募集開始】今年最後のLearning bar：組織理念をどのように共有するのか!?

==============================================
Learning bar＠Todai 2009

組織理念をどのように共有するのか!?
三井物産における組織理念マネジメント：
みんなで「よい仕事」を考える、ことから考える!?

三井物産 渡辺雅也さん×神戸大学 金井壽宏先生

2009年12月4日（金曜日）午後6時 - 9時15分
東京大学 情報学環 福武ホール B2F
福武ラーニングシアター
==============================================

　おばんでした、中原です。

　嗚呼、今年もいろんなこと、ありました・・（遠いところを見る）
　・・・なんて台詞をつぶやくのは、まだ早いですか？
　
　でも、いや、しかし、、、
　2009年最後のLearning barのご案内です。

　12月のLearning barのテーマは、

　組織理念をどのように共有するのか!?
　三井物産における組織理念マネジメント：
　みんなで「よい仕事」を考える、ことから考える!?

　です。

　三井物産における組織理念共有のプロジェクトの
　実務を担当なさった

　渡辺雅也さん（三井物産）

　そして、スペシャルゲストとして

　金井壽宏先生（神戸大学）

　を講師にお招きし、
　
　1)組織理念とは何か
　2)組織理念を共有するとは、個人にとって
　　どういう意味をもつのか

　について、皆さんで考える機会を持ちたいと
　思います。

　　▼

　ダイバーシティの向上や外部環境の急激な変化などに
より、近年、特に「組織変革」の必要性がいろいろな場所
で叫ばれています。

　組織が変革を決意するとき、その「拠り所」にするの
が、いわゆる「組織理念」です。

　一般に「組織理念」ということになりますと、人口に
膾炙している言葉としては、「浸透」というメタファが
あります。

　しかし、三井物産の組織変革事例には、「浸透」とい
うメタファだけでは捉えきることのできないユニークな
アプローチがあります。

　あなたにとって「よい仕事」とは何ですか？

　三井物産の組織変革事例は、この「問い」からはじま
ります。

　今回のLearning barでは、この問いをきっかけに
「みんな」で組織変革を考える機会を持ちたいと思
います。

　▼

　参加をご希望の方は、下記の参加条件をお読みになり、
フォームに必要事項をご記入のうえ、11月27日までに
sakamoto [at mark] tree.ep.u-tokyo.ac.jpまでご連絡
下さい。抽選の結果、11月30日までに参加可否をお伝え
いたします。

下記の要項を必ずご一読いただき、ご応募をお願いいた
します。

　なお、今回のLearning barには宿題があります。

　▼あなたにとって「よい仕事」とは何ですか？

　この問いに対する答えを30字以内で考えてください。　

　応募の際には、この答えを応募フォームにお書き入れ
下さい。皆さんの答えは、当日、全員で共有させていた
だく可能性がございます。また当日も、この答えを利用
しますので、忘れないようにメモをしてください。

　　▼

　なお、最近、Learning barは満員御礼が続いており、
参加登録いただいても、すべての方々の御希望にはお応
えできない状況になっております。

　会場を変えて、何とかこれに対応していますが、限ら
れたスペースと人的リソースの中で運営し、かつ、参加
者のバックグラウンドの多様性を確保する必要がある関
係上、すべての方々のご要望にはお答えできません。

　主催者としては心苦しい限りですが、なにとぞお許し
ください。
　
　　　　　　　主催：中原　淳（東京大学・准教授）

※Learning barは、NPO法人 Educe Technologiesが
主催、東京大学大学院学際情報学府 中原研究室が
共催する、実務家と研究者が集まる学術イベントです。
　
　---

○主催
　NPO法人 EDUCE TECHNOLOGIES
　エデュース・テクノロジーズ
　http://www.educetech.org/
　
　EDUCE TECHNOLOGIESは、「学び」に関する調査
　研究開発、コンサルティングを行う非営利特定
　活動法人（NPO）です。
　
　企画担当
　副代表理事　中原　淳
　
　
○共催
　東京大学大学院 学際情報学府 中原淳研究室
　- 大人の学びを科学する研究室 -
　http://www.nakahara-lab.net/
　
　
○日時
　2009年12月4日（金曜日）
　午後5時30分　開場
　午後6時00分より午後9時10分まで実施
　
　※時間が限られておりますので、定刻通り
　に始めます。本郷キャンパスは意外に広い
　です。くれぐれも、迷子になりませんよう。
　
　
○内容（案）

　□ウェルカムドリンク
　（5時30分 - 6時00分）
　　・今回のLearning barでは、サンドイッチ
　　　ソフトドリンク、ビール等をご用意して
　　　います。
　
　□イントロダクション
　（6時00分-6時10分）
　　　・中原　淳（東京大学）
　
　□パート１　
　　「会社の危機」と「組織変革」
　（6時10分 - 6時35分）
　（25分講演）
　　・渡辺雅也さん（三井物産）

　　旧三井物産が誕生してから130周年を間もな
　　く迎えようとしていた矢先、重大な会社の
　　危機に直面した三井物産。
　　会社の再建に向けた厳しい戦いの道のりを
　　辿り、そこから浮かび上がってきた課題は
　　何だったのか、ご紹介します。

　--- bar time (10min.) ---

　□パート２
　　「経営理念の浸透」と「良い仕事」
　（6時45分 - 7時15分）
　（30分講演）
　　・渡辺雅也さん（三井物産）

　　危機を脱すべく様々な組織変革に対する施策が
　　打たれたが、「社員に本当に響いているのか？」
　　との自問自答は続きました。
　　その中で、創立130周年を契機に開始した「良い
　　仕事ワークショップ」に於ける青臭い社員全員
　　による議論を経て、気付いたら社員は経営理念
　　を噛み砕き、全員自分自身の言葉で「良い仕事」
　　を語っていた。そこに至る苦悩につき、そのプ
　　ロセスをご紹介します。

　--- bar time (10min.) ---

　□パート３
　「学ぶ個人が貫くモノと、ぶれない組織が貫くモノ」
　（7時25分 - 8時10分）
　（45分）
　　・金井壽宏先生（神戸大学）

　　個人の拠り所としての「キャリア」や「やる気」
　　の問題と、組織の拠り所としての「組織文化」
　　には本来密接な関係があります。
　　この関係をエドガー・シャインの経営学を拠り
　　どころにしつつ考えます。その上で、三井物産
　　の事例を解釈したいと思います。

　□お近くの方とディスカッション
　（8時10分 - 8時40分）
　（30分）
　
　□質疑
　（8時40分 - 9時00分まで）
　（20分）

　□ラップアップ
　（9時00分 - 9時10分まで）
　（10分）
　　・中原　淳（東京大学・准教授）
　
　
○場所
　東京大学 情報学環 福武ホール
　地下２Ｆ　福武ラーニングシアター
　http://fukutake.iii.u-tokyo.ac.jp/access.html

　地下鉄丸の内線本郷三丁目駅から徒歩15分程度
　地下鉄南北線東大前駅から徒歩10分程度
　
　（赤門の横です）
　　
　　
○参加費
　4000円（1名さま　一般・学生）
　（講師招聘費用、会場費、飲み物、食べ物、
　　運営費等に支出いたします）

　本イベントで剰余金が発生した場合は、東京大学
　中原研究室および、NPO法人 Educe Technologiesが
　企画する、組織人材育成・組織学習に関係するシン
　ポジウム、研究会、ワークショップ等の非営利イベ
　ント等の準備費用・運営費用、および、研究費用に
　充当します。
　
　
○食事
　ソフトドリンク、ビールなどの飲み物、および
　サンドイッチ、ベーグルの軽食をご準備いたします。
　
　
○参加条件

　下記の諸条件をよくお読みの上、参加申し込みください。
　申し込みと同時に、諸条件についてはご承諾いただいて
　いるとみなします。

1.今回のLearning barには「宿題」がございます。

　▼あなたにとって「よい仕事」とは何ですか？

　この問いに対する答えを30字以内で応募メールの
　中に書いてください。

皆さんの答えは、当日、全員で共有させていただく
　可能性がございます。また当日も、各自でこの答え
　を利用しますので忘れないようにメモをしてください。
　宿題の答えは、今後、研究にも活かさせていただく
　可能性がございますので、ご了承ください。

2.本ワークショップの様子は写真・ビデオ撮影します。
写真・動画は、NPO Educe Technologies、東京大学
中原研究室が関与するWebサイト等の広報手段、講演
資料、書籍等に許諾なく用いられる場合があります。
マスメディアによる取材に対しても、許諾なく提供
することがあります。

3. 欠席の際には、お手数でもその旨、
sakamoto [at mark] tree.ep.u-tokyo.ac.jpまで
ご連絡下さい。
人数多数のため、多数の方の参加をお断りしている
状況です。繰り上げで他の方に席をお譲りいたします。

4.本イベントで剰余金が発生した場合は、東京大学
中原研究室および、NPO法人 Educe Technologiesが
企画する、組織人材育成・組織学習に関係するシン
ポジウム、研究会、ワークショップ等の非営利イベ
ント等の準備費用・運営費用、および、研究費用に
充当します。

　
○どうやって参加するのか？
　
　下記のフォームに必要事項をお書き入れの上、
　sakamoto [at mark] tree.ep.u-tokyo.ac.jpまで
　11月27日までにお申し込み下さい

〆ココカラ======================================

　参加申し込みフォーム
　sakamoto [at mark] tree.ep.u-tokyo.ac.jpまで
　11月27日までにお申し込み下さい
　
　抽選の上、11月30日までに参加の可否をご連絡
　させていただきます

　---

　上記の参加条件を承諾し、参加を申し込みます。

○氏名：（　　　　　　　　　　　　）
○フリガナ：（　　　　　　　　　　）
○ご所属：（　　　　　　　　　　　　）
○メールアドレス：（　　　　　　　）

○業種の選択：下記の11つの属性から、あなたに
最も近いものをひとつお選びください

　1.研究者
　2.学生
　3.民間教育会社勤務
　4.民間コンサル会社勤務
　5.事業会社勤務（人事・教育部門）
　6.事業会社勤務（事業部門）
　7.個人事業主（教育・コンサル）
　8.経営者
　9.初等・中等教育の学校勤務
　10.公務員・公益法人等勤務
　11.その他

○宿題をお願いします

　わたしにとって「よい仕事」とは・・・（30字以内）

○もしあれば・・・一言コメント
（　　　　　　　　　　　　　　　　）

〆ココマデ======================================

投稿者 jun : 2009年11月10日 17:00

「他人の仕事術」とは何か？

　雑誌「BRUTUS」の特集「真似のできない仕事術」を興味深く読みました。

BRUTUS
http://magazineworld.jp/brutus/674/

　この特集で、仕事術を紹介くれている方の中には、ぜひ、一度お逢いしたいと思っている方々もおりました。「なるほど、この人の仕事の魅力の背後には、こんな仕事術があったのか、ふむふむ」と、勝手に一人で妄想をふくらませておりました。なかなか愉しい時間でした。

　　▼

　一方、この特集を通して「他人の仕事術を読むとはどういうことか」をとても考えさせられました。

　通常は「他人の仕事術」は「コピーするもの」「模倣するもの」と考えられていますね。「あの仕事をなしとげた有名な○○さんの仕事術は～～だから、みんなメモれ、コピれー」みたいなノリです（古い・・・わかる人にはわかる）。

　世の中では「よく仕事のできる人」が、その「仕事のクオリティ」を担保にして、自分の仕事術を語ることが求められます。

　もちろんのことですが、「語られた仕事術」は、統制された実験によって、その効果を検証されたものではありませんし、そんなことは限りなく不可能に近いことです。あくまで、その人の「仕事のクオリティ」がその人の「仕事術」に「正統性」や「信頼性」を与えているということです。もちろんですが、仕事術には「一般性」は確認されていません。
（一般性ないものには意味がないと言っているのではないですよ、、、誤解なきよう）

　　▼

　でも、よくよく考えてみますと、この「仕事術」というのは、その人が、自分の仕事を円滑にするために苦心のすえ生み出した、あるいは、結果として生み出されてしまった「産物」であることが多いと思います。

　その人が、仕事の中でどのような人とかかわり、調整をしなくてはならないのか。その人の仕事の中で、最もプライオリティを求められるのは何か。そうした、その人の「仕事のコンテキスト」のなかで、それにフィットとした原則として「仕事術」とは生み出されたものである、ということです。
　つまり、「仕事術」は、決して、その人がやっている「仕事のコンテキスト」から分けて考えることはできない、ということになります。

　それなのに、なぜか、通常、仕事術は「コピーするもの」「模倣するもの」と考えられています。「仕事術の語り」を、大量消費の商業ベースの媒体に乗せようとした瞬間に、この種の言説転換が行われることが多いのかもしれません。
（そういう意味では、BRUTUSの「真似のできない仕事術」というコピーは秀逸ですね）

　　▼

「仕事術を読む読者」は、「仕事術を語る仕事人」とは全く違うコンテキストの中で仕事をしていることが多いと思います。会社も、職種も、職場も、プロダクトも違っているのが当然です。

　そうであるならば、読者にとって、まず大切なことは、「語られている仕事術」をクリティカルな目で読み解くことではないでしょうか。
　その上で、「語られた仕事術」を「素材」として、自分の仕事を「内省」し、「自分で自分の仕事術をつくりだすとき」こそ、最も重要なことなのではないでしょうか。このとき、他人の仕事術は、自分の仕事を内省するための「鏡（reflecting mirror）」として機能します。
　あるいは、場合によっては、そのまま模倣できるとこもあるかもしれません。しかし、その場合でも、いったん他人の仕事術を模倣しつつ、窮屈になったら、それを敢えて壊し、つくりかえることも、また重要なのかもしれません。

　いずれにしても、「自分で考えて、自分の仕事術をつくること」、それこそが仕事人にとっての「学び」であり、「成長」であると僕は思います。

　アタリマエダのクラッカーかもしれませんが（また古い・・・）、いずれにせよ、他人の仕事術を読むときに最も大切なことは、「自ら考えること」ではないでしょうか。
　他人の仕事術は「思考停止を導く原則」ではありません。むしろ、他人の仕事術とは、「自ら思考するための素材」なのではないか、と僕は思います。
　そう考えると、仕事術を読むとは、なかなか骨のある作業になりますね（笑）。

　あなたは、誰の、どんな仕事術に魅力を感じますか？
　　そして、
　あなたは「自分の仕事術」つくっていますか？

　---

追伸.
　今年最後のLearning barは、12月4日開催されます。

　みんなで「よい仕事」を考える、ことから考える!?
　三井物産における組織理念マネジメント
　組織理念をどのように共有するのか!?

　三井物産 渡辺雅也さん×神戸大学 金井壽宏先生

　という内容になります。木曜日、金曜日あたりから募集を開始できると想います。お楽しみに。
（予定が繰り上げになりました・・・本日夕方には募集要項メールがでます・・・すみません）

　　▼

●働く大人の学び論・成長論
　仕事の経験を積み重ね、内省する
　リフレクションをアクションにつなげる
　経営学と教育学の交差するところに何が生まれるのか？

中原淳×金井壽宏 「リフレクティブマネジャー」光文社新書！

投稿者 jun : 2009年11月10日 10:53

教えることは・・・

　今日の名言。

　教えることは、商品を売ることに似ている。
　もし誰も買わなかったとしたら、売れない。
　誰も学ばないのならば、教えたことにはならない。

（Dewey, J.）

　このデューイの名言が名言たる所以は、「教えたこと」をもって「学んだこと」と見なす人がいかに多いか、ということですね。

　ひとりの教師として自戒を込めて。

　　▼

●働く大人の学び論・成長論
　仕事の経験を積み重ね、内省する
　リフレクションをアクションにつなげる
　経営学と教育学の交差するところに何が生まれるのか？

中原淳×金井壽宏 「リフレクティブマネジャー」光文社新書！

投稿者 jun : 2009年11月 9日 17:00

Ba design Magazine！

　先日、ワークショップ部（ワークショップや場作りに興味をもつ学部生、大学院生たちの部活!?）にインタビューを受けました。Ba design Magazineというオンラインマガジンを発刊しているのだそうです。

　取材趣旨は、Learning barを中心にして、僕が「場」というものをどのように捉え、それをどのように「デザイン」しているのか、という内容でした。
　
　なぜか!?インタビューは非常に盛り上がり、ふだんはあまり話さないようなことまで話が及びました。

　1)大学という場の持つ潜在的な力、2)次世代の研究者モデル、3)場を運営する上で抱え続けるジレンマ、4)場作りの「教科書」はつくれるか、といった内容まで、言いたい放題、新春大放談状態で、自分の思うところを語っております。

　Learning barについては、これまでいくつかの商業誌、新聞などで語ってきましたが、こういうことまで、自分の考えていることを喋ったことはありませんでした。

　下記にて公開しておりますので、「場づくり」に興味がもしあるようでしたら、ぜひご覧いただければ幸いです。

ワークショップ部 Ba design magazineダウンロードページ
http://bit.ly/3Zx22N

ワークショップ部 on Twitter
http://twitter.com/workshop_bu

　それにしても、、、返す返す思うのは、「インタビューを受けること」とは、内省を迫られます。自分のやってきたことを、振り返る意味で、非常によい機会でした。感謝。

　---

追伸.
　今日は、竹林のある公園を散歩しました。

　最近、僕は、緑のあるところに行きたい、と心の底から思うようになっています。

　駐車場に戻ったら、車のドアミラーのところに、大きなカマキリが、お昼寝をしていました。

　そして人生は続く。

　　・
　　・
　　・
　　・

●働く大人の学び論・成長論
　　仕事の経験を積み重ね、内省する
　　持論と棄論を積み重ねる
●経営学と教育学の交差するところに何が生まれるのか？

中原淳×金井壽宏 「リフレクティブマネジャー」光文社新書！

投稿者 jun : 2009年11月 7日 17:56

プレゼンやファシリテーションをどうやって学んだのか？

「プレゼンやパネラーとして必要なファシリテーションの力量を、中原さんは、どこで学んだのですか？」

　先日、ある学生さんから、こんな質問を受けました。
　うーん、、、いい質問ですね・・・言われてみれば、どこかなぁ。今まで、あまり、考えたことがありませんでした。

　確かに最近は、研究者といえど、人前でお話しする機会がどんどんと増えています。分析能力、文章能力などのいわゆる研究能力に加えて、研究をいかにアカウントするのか、伝えるのかということが、社会から求めはじめられているように感じます。

　　▼

　さて、小生自身のプレゼン能力ですが、まだまだ修行中でありますし、改善の余地はたくさんあります。また僕のプロセスが他の人にあてはまるかどうかはわかりません。
　しかし、あくまで僕の場合、上記の問いに対する答えは、「ロールモデルとなるような先輩研究者から学んだ」になるのかな、と思います。

　僕の今のプレゼンに強い影響を与えたのは、同僚の山内先生（東京大学）、堀田先生（玉川大学）、そして上田先生（同志社女子大学）のお名前をあげることができると思います。

　堀田先生からは、1)写真を用いてビジュアルと短い言葉で喋ることの重要性、2)オーディエンスにあわせて表現形式を変えることを学ばさせていただきました。堀田先生から学んだことは、一言でいうと、「ビジュアル」かもしれません。
　山内先生からは、1)場の進行にあわせて、アドホックにプレゼンをつくりかえて、最もオーディエンスにあった言葉を選ぶこと、2)パネルなどでのファシリテーションを場の進行にあわせて行うことの重要性を学びました。山内先生から学んだことは一言でいうと、「インプロヴィゼーション（即興）」と言えるかもしれません。
　上田先生は、1)動画をつかったプレゼン、また、2)LEGOなどを人工物を使ったオンゴーイングのワークショップのやり方などを学ばさせていただきました。一言でいうと、「ツールの活用」かもしれません。

　とにかく、大学院生の頃は、ロールモデルである彼らの登壇する場面 - 学会や基調講演での発表の様子を見ていたような気がします。
　この頃の僕は、一刻も早く、うまく、人前で喋ることがうまくなりたかったです。なかなかうまくしゃべれずに、悔しい思いをしたことも一度や二度ではありません。学会などでも、たくさんの失敗をしてきました。

　ロールモデルになる先生方から、様々なものを「まねび」、それを、次回の自分のプレゼンに活かすようにしてきました。プレゼンを終えたときには、どこをどのように話せばよかったのかを、ふりかえって考えました。

　自分のプレゼンの様子を、何度かビデオで撮影してもらったこともあります。やったことのある方は、わかるかと思いますが、自分のプレゼンの様子ほど後からふりかえって、「ばつの悪い」ものはありません。はっきり言って、それは鑑賞に堪えません。

「実は、自分はプレゼンの間中、身体がニョロニョロのように揺れていたのだ」

　と、ふだんは絶対に気づかない意外なことにも気づくこともあります。もしやられたことのない方は、ぜひ、やってみると新たな発見があります。

　かくして、少しずつ少しずつ場を重ね、内省し、熟達していくうちに、「マンガ」や「書道」や「イラスト」など、現在の自分のプレゼンの持ち味、表現を新しくつくりはじめるようになっていったような気がします。

　　▼

　大学院を終え、就職することになると、彼らから、様々な発表・司会の機会を与えられるようになりました。僕も、実際に登壇する機会を得ることができるようになってきたのです。

　特に、山内先生からは、寄付講座、企業との共同研究成果の発表、iii onlineなどの記者発表、公開研究会での司会、パネリストの機会 - つまりは「舞台」を与えられました。
　中には、目も当てられないような失敗をしたこともありますが、山内先生は、フォローをしてくださいました。
　今日の話とはあまり関係はないですが、企業の方との会話のやり方、交渉の仕方などを学んだのも、この頃であるような気がします。企業の方が話す言葉と、アカデミクスで話す言葉には、若干の違いがあります。それらの意味をさぐり、時には「翻訳」する技術を学んだのは、この頃です。海外企業や法務部門をカウンターパートにしていた時期もありましたので、大方の経験はしました。大変貴重な機会だったと思います。ありがたいことですね。
　ともかく、この頃の経験は、今の自分の力量を形作る上で非常に大きかったような気がします。

　　▼

　プレゼンやパネリストとしての力量・・・。いまだ修行中の身であることは重ね重ね強調しておきますが、あくまで僕の場合は、それらは脱文脈化したプレゼンやファシリテーションの手続きを、本や教材などで知識・スキルとして学ぶというよりも、ロールモデルになる先輩研究者の様子を見て、「まねび」、それを応用し、新たに自分の表現をつくり、さらには舞台を与えられ、少しずつ熟達していった気がします。ロールモデルの先生方には、大変御世話になりました。感謝しています。

　ですので、あくまで僕の経験から、学生さんにアドバイスをするのならば、プレゼンやファシリテーションの技能形成のためには、ロールモデルになるような人を見つけ、そこからまねび、それを応用する機会を持とう、ということになるのかもしれません。

　あなたには、誰かロールモデルになるような先達がいますか？
　そもそもロールモデルを探そうとしていますか？
　ロールモデルの一挙一動に目をひからせていますか？
　そこから技術を抽出しようとしていますか？

　もちろん、僕のプレゼン、僕のファシリテーションの能力は、今もなお、発展途上でありますし、おそらくはこれからどんどんと変化していくのではないかと思っています。
　でも、学生さんを勇気づけることをひとつ述べるのだとすれば、みんなは、僕が学生の頃よりも、全然プレゼンうまいよ。情報教育の影響なのか、何なのかは知りませんが、スライドの構成にしても、しゃべり方にしても、ここ数年、当時の僕何かよりはるかにプレゼンのうまい学生さんが、本当に増えている気がします。負けてはられんね。

　こんなんで、先ほどの学生さんの問いに対する「答え」になっているでしょうか？ところで、皆さんの場合は、いかがでしょうか。

　　▼

●働く大人の学び論・成長論
　　仕事の経験を積み重ね、内省する
　　持論と棄論を積み重ねる
●経営学と教育学の交差するところに何が生まれるのか？

中原淳×金井壽宏 「リフレクティブマネジャー」光文社新書！

投稿者 jun : 2009年11月 5日 13:43

「教育」と「学習」 - あなたの研究・実践は「誰」に届くのか？

「教育」と「学習」とは、近い言葉だと思われているので、ふだん、その違いがあんまり意識されることはありません。

　しかし、その違いは、結構明白です。
　いろいろな定義があるでしょうが、「教育とは、第三者が、意図的に他者の学習を組織化すること」です。これは教育学者の広田先生の定義です。
　最近の学習環境論やアーキテクチャー論に引き寄せて定義づけを変更するならば、「教育とは、意図的に、学習者が気づかぬように、彼の学習を統御する環境・アーキテクチャをつくること」という風にいえるのかもしれません。

　いずれにせよ、どのように定義を行おうとも、教育の言説からは「第三者のもつ意図」「第三者から他者への働きかけ」は消えません。教育とは、他者によって行われる「社会化」のひとつです。

　　▼

　一方、「学習」とは、これもいろいろな定義がありますが、最も広く捉えるならば、「経験により比較的永続的な認知・行動・情動の変化が生まれること」といわれています。
　この変化をもたらすドライバになるのは「自己」でも可能です。ということは、その場合には、「第三者のもつ意図」や「他者への働きかけ」は消えることが可能です。
　自ら自己の力で、認知・行動に変化をもたらすこと - それは「自己調整学習」というラベルで呼ばれるのかもしれません。もちろん、これが「他者」によってもたらされるのならば、その現象は「教育」として理解されることになります。

　僕個人の見解としては、実際には、「教育」と「学習」を分けて考え、どちらかの立ち位置に完全に立つことは不可能です。人によっては、「教育は不要なもので、学習が望ましいもの」という主張をなさる方がいるかもしれません。しかし、僕は、そういう単純な議論には与しません。
　マクロに見た場合、人間の生存、あるいは、人間の社会システムを永続的に支えようとする制度・社会化のひとつが「教育」です。また、この教育という制度をもって、人は、自ら学ぶ「学習者」になりえます。もちろん、教育の姿が今のままでよいことはありえません。それは時代によって変化することが重要です。

　ただし、この二つのダイコトミー、つまり「学習と教育」は、「今の」自分の研究や実践の「宛先性」や「立ち位置」を意識するときには、役に立つかもしれません。メタフォリカルに述べるのならば、自分の研究が、誰に届くのかを考えてみるのです。

　今、二人の人がいます - 「教育者」と「学習者」です。

　今、あなたがやっている研究・実践は、「教育者」に届くのでしょうか、それとも「学習者」に届くのでしょうか？

　今、あなたがやっている研究・実践は、「誰」の困っている状況に変化をもたらそうとしているのでしょうか？

　一度考えてみると、今、自分のやっていること、今、自分が考えていることに新たな発見や意味を見いだすことができるかもしれません。
　もちろん、一人の研究者が様々なステークホルダーに対して物事をなしている場合もありえます。また、一時期は学習者にデリバラブルをもたらそうとしていたが、今は教育者にシフトしている、ということもありえるでしょう。あくまで「今」をリフレクションする問いとしては、面白いかもしれません。

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●働く大人の学び論・成長論
　　仕事の経験を積み重ね、内省する
　　持論と棄論を積み重ねる
●経営学と教育学の交差するところに何が生まれるのか？

中原淳×金井壽宏 「リフレクティブマネジャー」光文社新書！

投稿者 jun : 2009年11月 4日 11:35

2歳児とプラモデルづくり

　昨日、TAKUZOとプラモデルをつくりました。

　２歳児とプラモデルづくりが可能なのか？・・・訝しがる方もいるかもしれません。
　あのね、もちろん無理です。特にTAKUZOは、僕に似ちゃって（そんなところは似なくてもいいのに）、不器用なので、ヒャクパー無理でしょう。
　キットをそのまま渡せば、がちゃがちゃにされて、部品をなくして、「ピキーッ、あべし」というのが目に見えております。

　そこで！　一応、小生、教育が専門ですので、プラモデルをTAKUZOにとって「適切な課題」に編成することにしました。
　こう書くと「コ難しそう」ですが、なんてことはありません。前もって、TAKUZOができるレベルまでプラモデルを部分的につくっておく、というだけです。TAKUZOに渡しても、組み立てることができるレベルまで、つくりこんでおくのです。

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　まずハコをあけます。うーん、やっぱり、このままでは、無理です。

　TAKUZOが、おそらく現在可能なのは「片手ではめる」という動作であろうと推測しました。そこで、そのレベルの作業になるように、前もって、がしがしとパーツを組み立ててしまいます。

　これは、TAKUZOがお昼寝中にやってしまいます。で、最初から、その状態であったかのように、こっそりと、キットをハコの中に戻しておく。

　
　お昼寝から起きたTAKUZOは、早速プラモデルにチャレンジ。20分ほどかかりましたが、自分で何とか組み立てることができました。2歳児でもできるんですね。

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　おそらく、世の中で、プラモデルを子どもと一緒にしたい、というお父さんは少なくないのではないか、と思います。
「前もって作り込んでおくのは邪道」かもしれませんが、適切なレベルまで支援（scaffolfing）してあげるのは、もしかすると必要なことなのかもしれません。
　自信をつけて自分でできるようになれば、支援のレベルを解除（fading）していけばよいのかもしれません。

　というわけで、明日は、完成したプラモデルをもって遊びに行きます。

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投稿者 jun : 2009年11月 2日 08:07

ワークプレイスラーニング2009のビデオを、ご自分のブログに埋め込む方法

　休日、いかがお過ごしですか？　僕は結構忙しく過ごしています。あまりふだん妻や子どもと過ごせないので、ここは、じっくり時間を持ちたいと思っています。

　ところで、何名からの方々から、同じ質問をいただきました。
　昨日の曽和先生がつくってくれたワークプレイスラーニング2009のリアルタイムドキュメンテーションのビデオを、どうやってブログの中に埋め込んだらよいのか、というご質問です。皆さん、先日の様子を、ブログに書いていただけているようです。ありがたいことです。感謝いたします。

　ワークプレイスラーニング2009のビデオをブログに埋め込む方法は、下記になります。

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１．まず、下記のＵＲＬをクリックして、Youtubeのサイトに移動する

Youtube ワークプレイスラーニング2009
http://www.youtube.com/watch?v=DnB6j6DyKos
　
　
２．サイトの右上の方に下記の部分がありますね。

　
　
３．２の部分の「埋込み」と書いてあるところのテキストボックスの中の文字列を、すべてコピーします。たぶん、コピーした文字列は、こんな長い文字になるか、と思います。内容は全く気にしないでください。

　
　
４．３の長い文字列をそのままブログを書くテキストボックスに貼り付けてください。そして、ブログの記事を保存。すると、不思議なことに、下記のような動画をブログの中に埋め込むことができます。

　ぜひ、チャレンジしてみてくださいね！
　それでは素敵な週末を！

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　　持論と棄論を積み重ねる
●経営学と教育学の交差するところに何が生まれるのか？

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投稿者 jun : 2009年11月 1日 15:07