グローバル時代の人材育成

　ある出版社の方のご紹介で、某大手企業（仮にＡ社と呼ぶ）の育成担当者の方とお会いした。

　Ａ社は、アメリカ、ヨーロッパなどに生産拠点（工場）をもっているグローバル企業。「グローバルで活躍できる人材をいかに育成するか」が、大きな経営課題になっている。

　伺った話はどれも考えさせられるものだったが、特に興味をもったのは、「日本人なら誰しも持っているメンタリティや、ドミナントな思考形式を、いかにして、海外の人間に伝えるか」という話であった。

　たとえば、今仮に「ＯＪＴ＝仕事をしながら学ぶ」という考え方を、海外の従業員に伝えたいのだとする。

　最近は機能不全になっているは言われているけれど、日本人にとって、「上司は部下を指導するものであり、部下はその中で学ぶ」といったことは、程度の差こそはあれ自明である。

　ただ、相手が異なった人種であるとそうはいかない。「文化の衣」が全く異なるからである。
　たとえば、アメリカ人の場合、上司のジョブディスクリプションの中に「部下の指導」が明示されていない場合、それを敢えて行う必要がないと考えるし、それにはextra badgetが必要だと考える傾向があるそうだ。

　まして、部下の方も上司から「仕事をしていて、何か気になることがあったかい？」と聞かれると、「No problem！」と答えることが、コレクトだとされている。業務を遂行する上での自分の課題を相談したりすることは、ほとんどあり得ない。「Problemがあった」なんて安易に答えようものなら、責任をとらされてしまうからである。

　部下も上司もこんな調子であるから「ＯＪＴ＝仕事をしながら学ぶ」ということを伝えようとしても、文化的コンフリクトを起こしてしまい、なかなかうまくいかない。

　しかし、そうは言っても、手をこまねいて見ているわけにはいかない。グローバル化を推進する企業にとって、その企業がもつ価値観やマインドを伝えられないことは、企業としても、クライシスを意味する。何とかして伝えなければならない。

　それではどうするか？

　ここで採用されるのが2点突破戦略だ。つまり、「物語」と「データ」という2点をもって説得するのである。

　ひとつは、創業時からの物語やエピソードを徹底的に語り、「Ａ社がなぜ、今のような状況になっているか」をゆっくり時間をかけて理解してもらう。

　一方でアメリカ人、ヨーロッパ人にもわかるように、ロジカルに数字で訴える。「ＯＪＴをやれば、長期的にどの程度パフォーマンスが向上しうるのか、短期的には損でも長期的には必ずメリットがあること」をデータをもって語る。

　Ａ社では、そんな２点突破戦略を駆使して、日本人にとってはドミナントな思考や価値観を、伝えようとしているそうだ。ブルーナー風に言うならば、ナラティヴモードと、パラディグマティックモードの両面から、説得を試みるわけである。この話が大変興味深かった。

　畢竟、グローバルの人材育成とは、「文化的コンフリクトとの果てしない戦い」である。Ａ社はその最先端をいく企業であるが、今後、様々な企業が同じようなことを経験するんだろうなぁ・・・と思った。